Kopīgot:
Vadības veidi 10 klases un to raksturojums
Ir dažādi veidu līderiem grupās un uzņēmumos ar dažādām funkcijām un īpašībām, katrai klasei ir savas priekšrocības un trūkumi, plusi un mīnusi. Šajā rakstā mēs izskaidrosim tos ar piemēriem, lai jūs varētu iemācīties tos diferencēt vai zināt, kas ir jūsu stils.
Dažkārt uzņēmuma vadību organizācijā nosaka tajā ieņemtais amats. Piemēram, tie, kas ieņem vadošus vai vadošus amatus, ir tie, kas pilda darbinieku vai līdzstrādnieku vadīšanas, motivēšanas vai uzraudzības funkcijas..
Bet tas ne vienmēr notiek. Citos gadījumos vadītāji parādās neformāli un tādējādi ietekmē citus organizācijas locekļus. Tāpēc vadītājam nav jānosaka augstākās vadības pozīcija; var būt "līderi un līderi".
Indekss
- 1 Kas ir vadība?
- 2 10 parastākie cilvēku vadības veidi
- 2.1 Autokrātiska vai autoritāriska vadība
- 2.2. Demokrātiskā vai līdzdalības vadība
- 2.3. Liberālā vadība vai laissez-faire
- 2.4. Birokrātiska vadība
- 2.5. Karizmātiskā vadība
- 2.6 Dabiskā vadība
- 2.7. Darījumu vadība
- 2.8 Pārveidojošā vadība
- 2.9 Vadība, kas orientēta uz cilvēkiem vai attiecībām
- 2.10 Uz uzdevumiem orientēta vadība
- 3 Vadīšanas teorijas
- 3.1 Personības iezīmju teorija
- 3.2 Uzvedības teorija
- 3.3 Humānisma pieeja
- 3.4 Ārkārtas situācijas modeļa teorija
- 3.5 Mijiedarbības modelis
- 3.6. Vadība kā piešķiršanas process
- 4 Atšķirības starp vīriešiem un sievietēm
- 5 Atsauces
Kas ir vadība?
Laika gaitā vadība ir uzkrājusi daudz empīrisku datu. Tomēr nav panākta vienprātība starp visiem autoriem, kuri to ir izpētījuši. Neskatoties uz to, tas joprojām ir svarīgs jautājums sociālajā psiholoģijā un organizācijās.
Vadību var saprast dažādos veidos. Tomēr organizācijām ir dotas atšķirīgas nozīmes pēc orientācijas, īpaši trīs:
1. Pirmkārt, vadība kā pozīcijas atribūts organizācijā.
2. Kā personiska iezīme atbilstoši personas raksturam.
3. Kā uzvedība atkarībā no tā, kā persona darbojas.
Saskaņā ar līdera ietekmi mēs varam noteikt triju mainīgo mijiedarbību: pats līderis, ar viņa personiskajām īpašībām, sekotājiem, kuriem ir arī personiskās īpašības, un kontekstu, kurā attiecības veidotas.
Mēs varētu noteikt vadību kā veidu, kādā darbinieki tiek ietekmēti, lai brīvprātīgi sasniegtu organizācijas mērķus.
"Es domāju, ka vadība reiz nozīmē domāt par muskuļiem, bet šodien tas nozīmē, ka kopā ar cilvēkiem".-Mahatma Gandhi (Avots: vadības frāzes).
10 visizplatītākie cilvēku vadības veidi
Autokrātiska vai autoritāriska vadība
Viens no līderības veidiem, kas var notikt organizācijā, ir autokrātiska vai autoritāriska vadība. Šāda veida vadītājs ir centralizēts, ierobežojot darbinieku līdzdalību un vienpusēji pieņemot lēmumus.
Turklāt viņš sagaida paklausību no saviem sekotājiem un pārspēj viņus ar atalgojumu un sodiem.
Autokrātiskais līderis, jo viņš vienpusēji pieņem lēmumus un ieņem varu, ir tas, kurš izlemj visus organizācijas aspektus (mērķus, procedūras, darba mērķus utt.)..
Reāli piemēri: Adolfs Hitlers, Napoleons Bonaparts, Čingishana, Donalds Trumps.
Demokrātiska vai līdzdalīga vadība
Demokrātiskā vadībā līderis lēmumu pieņemšanā mēdz iesaistīt "zemākā līmeņa" darbiniekus. Turklāt tas ir tas, kurš mudina viņus piedalīties, lemjot par procedūrām, mērķiem, darba mērķiem utt..
Tomēr mums ir jāuzsver, ka tieši viņš pieņem galīgo lēmumu vai viņam ir pēdējais vārds. Tas nenozīmē, ka viņš pieņem lēmumus vienpusēji vai neņemot vērā pārējo komandu.
Tādā veidā tā mēdz uzaicināt citus piedalīties lēmumu pieņemšanā, kas ļauj dalībniekiem attīstīt savas prasmes un spējas, justies komandas daļā un būt apmierinātam darbā..
Komandas locekļi, strādājot grupā, strādā grūtāk. Tā ir vadība, kas, ņemot vērā visus locekļus, var aizņemt vairāk laika, tomēr tiek sasniegti lieliski rezultāti.
Ja komandas darbs ir nepieciešams, un kvalitāte ir nepieciešama, tas ir ideāls stils. Iesaistītais līderis izmanto konsultācijas komandas locekļiem, kad viņi deleģē.
Tas nenozīmē, ka jūs deleģējat lēmumus citiem, bet jūs uzklausāt citas idejas un, ciktāl tas ir iespējams, pieņemt citu dalībnieku ieguldījumu..
Reāli piemēri: Obama, Nelsons Mandela, Abraham Lincoln, Džordžs Vašingtona, John F. Kennedy.
Liberālā vadība vai laissez-faire
Šis līderis ir tāds, kas piedāvā absolūtu brīvību, darbojoties organizācijas locekļiem, lai viņš paliktu malā un neiejaucas. Šajā gadījumā līderis atstāj grupas locekļus brīvi strādāt bez atbildības.
Tas var būt efektīvs, ja komandas locekļiem pašiem ir daudz pieredzes, vai, piemēram, viņiem ir daudz iniciatīvu, kad runa ir par projektu virzīšanu uz priekšu.
Brīvais līderis, atšķirībā no dalībnieka, deleģē lēmumus saviem sekotājiem, kuri uzņemas atbildību.
Reāli piemēri: Andrew Mellon, Herbert Hoover, Warren Buffet, Queen Victoria.
Birokrātiska vadība
Birokrātiskā vadība nodrošina to, ka tās līdzstrādnieki / apgādājamie ievēro vēstulē norādītos noteikumus.
Šāda veida vadība dažos gadījumos ir piemērota. Piemēram, kad mēs strādājam, mēs atrodam drošības riskus (operatori strādā, piemēram, ar bīstamām mašīnām vai toksiskām vielām)..
Vadītājs pārliecinās, ka viss, ko viņi dara, ir precīzs un nepieciešams. Varētu teikt, ka birokrātiskajam vadītājam ir rīcības lapa, saskaņā ar kuru viņš darbojas darbā.
Pēc tam netiek ņemts vērā nekas cits, un lietas nevar mainīt, to darot nozīmīgā veidā. Ja rodas neparedzētas lietas, birokrātiskais līderis sagatavos risinājumu iepriekš.
Viņš nav empātijas līderis, viņš neuztraucas par savu komandas locekļu motivāciju vai viņu personīgo attīstību. Kā jau minēts, tas varētu būt noderīgi tajos gadījumos, kad darbs ir bīstams, un šāda veida vadība var dot zināmas priekšrocības.
Reāli piemēri: Winston Churchill, Colin Powell, Alfred P. Sloan.
Charismatic vadība
Karizmātiskie līderi iedvesmo savus sekotājus vai komandas sasniegt mērķus un darbu ar iedvesmojošām vīzijām. Tomēr tas rada dažas problēmas.
Piemēram, šāda veida vadītājs mēdz paļauties uz savu komandas locekļiem, lai panāktu, ka panākumus raksturo līdera klātbūtne. Tas ir nedaudz apdraudēts, jo, ja vadītājs atstāj, var ietekmēt projektus vai pašu uzņēmumu.
Viņš ir iedzimts līderis, kas piesaista cilvēkus, kas rada entuziasmu un gandarījumu biedriem, tik daudz, ka viņš var kļūt par personu, bez kuras lietas nenotiek.
Reāli piemēri: Steve Jobs, Elons Musks, Martin Luther King, Jr., Māte Teresa, pāvests Jānis Pāvils II, Džeks Welks.
Dabiskā vadība
Dabīgais līderis ir tas, kurš nav oficiāli vai oficiāli atzīts, bet kuru grupa ir izvēlējusies. Vai tas, kurš vada jebkurā organizācijas līmenī un atbilst grupas vajadzībām.
Tie parasti ir komunikatīvi līderi, kas motivē un apmierina savas komandas biedru vajadzības. Vadītājs bez uzspiešanas, atšķirībā no autoritārā līdera, un lēmumi tiek pieņemti, piedaloties grupas dalībniekiem.
Daži autori uzskata, ka dabiskais līderis grupā ir persona, kurai ir labākas prasmes un kurš pieņem visas grupas lēmumus. Tas būtu tieši tas darbinieks, kurš labāk pazīst savu darbu un kurš to pieprasa.
Turklāt šāds līderis ir persona, kas saprot pārējo grupu, zina savu biedru stiprās un vājās puses un attīsta personiskās attiecības.
Tāpēc dabīgajam līderim nepietiek, lai labi zinātu viņa darbu, bet viņam ir arī sociālās prasmes.
Reāli piemēri: Cristiano Ronaldo, Michael Jordan, Lebron James.
Darījumu vadība
Šāda veida līderis nozīmē, ka viņa sekotāji vai viņa komandas locekļi viņam paklausa. Viņi saņem samaksu par piepūli un uzdevumiem, ko viņi veic. Tas viss nozīmē, ka vadītājs vada un var sodīt tos, kuri neveic darbu vēlamajā veidā.
Lai to izdarītu, viņi nodrošina, ka grupas locekļi izpilda piedāvātos uzdevumus, izmantojot ārējus stimulus, proti, apbalvojumus un sodus..
Viņi nemēģina mainīt lietas, tā vietā meklē stabilitāti. Viņi nosaka mērķus vai mērķus, kas paziņo sekotājiem, kuri arī norāda atalgojumu un sodus, kas izriet no viņu darba.
Tas ir optimāls līderības veids, kad vēlaties konkrētā veidā sasniegt konkrētu mērķi. Tās koncentrējas uz darbības efektivitāti, tāpēc tā ir piemērota situācijās, kad procedūras jau ir izveidotas un netiek pieprasītas izmaiņas.
Šāda veida vadība cenšas kļūt par ārēju motivāciju darbiniekiem. Viņi ir līderi, kas pieņem tās organizācijas struktūru un kultūru, kurā viņi darbojas, un tie ir orientēti uz uzdevumiem.
Piemēri: Bill Gates, Norman Schwarzkopf, Vince Lombardi, Howard Schultz.
Pārveidojošā vadība
Pārveidojošā vadība ir tā, kas motivē un iedvesmo biedrus pastāvīgi, viņi ir entuziasmi un nodod to. Viņi meklē jaunas iniciatīvas un pievieno vērtību.
Dažās pazīmēs tas ir līdzīgs charizmātiskajam līderim, jo tas savas komandas locekļiem nodod vērtību, uzticību un entuziasmu. Tomēr, atšķirībā no pārveides līdera, tas ir augstāks par grupas personīgo labumu.
Viņš ir līderis, kas atbilst organizācijas izvirzītajiem mērķiem, bet tā vietā, lai tur paliktu, viņš ierosina jaunas idejas visam, kas jau ir sasniegts. Tā neprasa stabilitāti, bet mainās, īsteno jaunas idejas. Veicina stimulāciju sekotājiem, veicinot jaunas radošas un novatoriskas idejas problēmu risināšanā.
Viņi ir līderi, kas spēj mainīt organizāciju, kā arī tās locekļu cerības un motivācija. Šāda veida vadībā gan līderis, gan sekotāji strādā augstākā posmā (grupa virs indivīda).
Šāds līderis tiek respektēts un ieguvis biedru uzticību un apbrīnu, jo tas mudina viņus rīkoties dažādos veidos, meklēt jaunas iespējas.
Tā izmanto atklātu komunikāciju individuāli un kolektīvi ar visiem tās locekļiem, tādējādi daloties jaunās idejās. Pārveidotāja līdera īpašības varētu apkopot šādi:
- Viņi ir līderi ar harizmu. Viņa sekotāji identificē viņus un plāno tos atdarināt. Emocionālie aspekti jūsu attiecībās sver daudz, jo viņi ir ļoti optimistiski un entuziasmīgi līderi.
- Vadītājs viņus iedrošina ar augstām cerībām un mudina viņus izpētīt savu viedokli, lai sasniegtu novatoriskus risinājumus.
- Tie ir līderi, kas motivē un iedvesmo uzticību.
- Viņi ir līderi, kuri savos sekotājos uzrāda individuālu attieksmi, veidojot personiskas attiecības, pamatojoties uz katras personas vajadzībām.
Reāli piemēri: Aleksandrs Lielais, Marco Aurelio, William Edwards Deming, Peter Drucker, John D. Rockefeller, Simón Bolívar.
Vadība orientēta uz cilvēkiem vai attiecībām
Vadītājs, kurš ir orientēts uz cilvēkiem, ir vērsts uz to, lai personīgi organizētu, atbalstītu un attīstītu dalībniekus, kas ir viņu komandas locekļi. Tie ir vairāk iesaistīti, bieži veicina viņu līdzdalību un ņem vērā apkārtējos.
Tā sākās kā vadības dimensija, kas bija pret uzdevumu orientētu vadību. Tomēr mēs varam atrast līderus, kas ir orientēti uz cilvēkiem vai attiecībām, kā arī uz uzdevumiem.
Persona orientētais vadītājs ņem vērā sekotāju sajūtas, palīdz viņiem viņu personīgajās problēmām un ir draudzīgs un tuvs. Tas ir līderis, kas koncentrējas uz cieņas un savstarpējas uzticības radīšanu, un ir ieinteresēts jūsu grupas dalībnieku vajadzībām un vēlmēm.
Grupu dalībnieki ar līderi, kas ir orientēti uz cilvēkiem, ir vairāk apmierināti darbinieki, kuri mazāk strādā pie darba, tas ir, tie rada mazāk darba kavējumu un arī rada mazāk sūdzību darbā..
Vadība orientēta uz uzdevumu
Uz uzdevumiem orientēti vadītāji koncentrējas uz pašu uzdevumu, kur tiek sasniegti mērķi un darbs ir labi paveikts. Dažreiz, ja vadītājs koncentrējas tikai uz uzdevumu un ignorē orientāciju uz cilvēkiem vai attiecības var būt autokrātiskas vai autoritāras.
Tāda veida vadība ir vērsta uz to, lai noteiktu, kādi ir mērķi, mērķi, nepieciešamās lomas, lai tās varētu sasniegt, un tā organizē, plāno, organizē un kontrolē, lai sasniegtu šos mērķus..
Viņi ir līderi, kas nepievērš uzmanību viņu komandu dalībnieku labklājībai un apmierinātībai, jo svarīgs ir produktivitātes un mērķu apjoms. Nepievērsiet uzmanību komandas locekļu motivācijai.
Šāda veida vadība ir efektīva, ja uzņēmumam vai grupai ir svarīgi sasniegt mērķus svarīgā veidā, īsā laika periodā vai ar šķēršļiem, kurus ir grūti pārvarēt.
Gluži pretēji, ja tas tiek saglabāts ilgu laiku, darbinieki var nogurst, justies neērti par personisko attiecību nepabeigšanu un atstāt darbu..
Līderības teorijas
Vadības teoriju ietvaros mēs atrodam:
Personības iezīmju teorija
Attiecībā uz autoriem, kas koncentrējas uz šo teoriju, līderis ir persona, kas uzrāda virkni īpašību vai personisko īpašību, kas liek viņam sasniegt dominējošu stāvokli.
Līderība būtu personības iezīme, kas ir daļa no cilvēka iedzimta veidā, mainoties atkarībā no tā, cik lielā mērā viņiem piemīt šī iezīme un ka viņi var būt vidēji un novērtēti..
Šai teorijai nav atrasts empīrisks atbalsts, bet var apgalvot, ka dažas personības pazīmes, piemēram, ekstravercija, inteliģence, empātija vai pašapziņa, ir īpašības, kas saistītas ar sasniegumiem un vadību..
Uzvedības teorija
Saskaņā ar šo teoriju vadība tiek izskaidrota, pamatojoties uz uzvedību, lai šie autori uzskatītu, ka, lai pareizi analizētu un definētu vadību, mums jākoncentrējas uz to, ko vadītāji veic, uzvedībā, ko viņi veic.
Šim nolūkam viņi ierosina pievērsties vadīšanas stilam. Šajā pieejā, piemēram, Ohaijas Universitātes pētījumi noteica dažādus līderu uzvedības faktorus.
Galīgie rezultāti parādīja, ka sekotāji vai darbinieki uztver savu vadītāju uzvedību, pamatojoties uz divām ar uzvedību saistītām dimensijām: uz darbu orientētu un uz cilvēkiem orientētu.
Kad mēs runājam par orientāciju uz cilvēkiem, mēs atsaucamies uz to, cik lielā mērā līderis ņem vērā sekotāju jūtas. Tas ir, tas, cik lielā mērā tas tos ņem vērā, tiek parādīts tuvu, palīdz.
Darba orientācija attiecas uz to, cik lielā mērā tā veicina grupas mijiedarbību, lai iegūtu ierosināto mērķi, un nosaka uzdevumus tā sasniegšanai.
Humanistiskā pieeja
McGregor, no humānisma pieejas, bija autors, kurš ierosināja divus vadīšanas stilus: autoritārāku stilu, ko viņš sauc par teoriju X un egalitārāku, ko viņš sauc par teoriju Y.
Teorija X apgalvo, ka cilvēks nevēlas strādāt un ir spiests to darīt, kamēr teorija un mēģina integrēt gan organizācijas, gan darbinieka mērķus..
Ārkārtas modeļa teorija
Šie modeļi liek domāt, ka līderim jābūt efektīvam, mijiedarbībai starp līdera rīcību un situāciju, kurā grupa / komanda, ko viņš vada, ir jāņem vērā..
Mijiedarbības modelis
Šī teorija liek uzsvaru uz sekotājiem un to lomu līdera uzvedības izskaidrošanā.
Vadību definētu sekotāju uzvedība; ja viņi ir vairāk pretrunīgi sekotāji, vadītāji pieņem autoritāras nostājas.
No otras puses, ja sekotāji nav pretrunīgi, vadītājs mēdz pieņemt draudzīgāku nostāju.
Vadība kā piešķiršanas process
Šīs teorijas ir vērstas uz to, kā persona veic vadību.
Tādā veidā, ja persona uztver noteiktu uzvedību, ko viņš uzskata par līdera daļu, viņš parasti šai personai piešķir līdera lomu.
Atšķirības starp vīriešiem un sievietēm
Ir pētījumi, kuros ir pētītas vīriešu un sieviešu atšķirības organizāciju vadībā.
Piemēram, dažas atšķirības ir šādas:
- Vīrieši mēdz izvēlēties lielāku vadību, kas vērsta uz uzdevumiem vai ražošanu.
- Sievietes koncentrējas uz vairāk uz cilvēkiem orientētu vadību.
- Vīrieši mēdz izmantot vairāk direktīvas un autokrātisku stilu.
- Sievietes mēdz izmantot demokrātiskāku stilu.
- Iegūtās sievietes (ko novērtējuši viņu vienaudži un tiešie sekotāji) iegūst lielāku rezultātu efektivitāti.
Atsauces
- Kinicki, A. un Kreitner R. (2003). Organizatoriskā uzvedība: jēdzieni, problēmas un prakse. Meksika: McGraw-Hill. 14. nodaļa, 348-365.
- Mallma-Vivanco, J. C. un Córdova-Marcelo, J. L. (2015). Dabiskā vadība. Cuaderno Empresarial Magazine, 1 (1), 66-72.
- Rivas Cuéllar, M. E. un López Fernández-Escandón, M. (2014). Sociālā un organizatoriskā psiholoģija. Rokasgrāmata, lai sagatavotu iekšējo psihologu.
- Rodríguez Nova, A. M. (2014). Vadība un darba klimats. Militārā universitāte New Granada. Kolumbija.