Organizācijas konfliktu veidi, posmi un piemērs

The organizatoriskais konflikts tas ir nesakritības stāvoklis starp organizācijas locekļiem, kas ir reāli vai uztverti domstarpības, kas saistītas ar šo personu vajadzībām, vērtībām, resursiem vai interesēm. Iepriekšējos laikos šīs situācijas tika uzskatītas par negatīvām visos aspektos.

Pašlaik organizatoriskie konflikti tiek analizēti kā daļa no normāla un gandrīz neizbēgama procesa, jo iesaistītajām pusēm ir svarīgs psihosociālais slogs. Šis konflikts varētu kļūt par nozīmīgu personiskās un organizatoriskās izaugsmes iespēju avotu, ja vien tas tiek efektīvi pārvaldīts.

Ja nav risinājuma, tas var nozīmēt kopējo haosu uzņēmumā, kas var izraisīt nopietnas sekas uzņēmumā. Nekādā gadījumā nevajadzētu ignorēt konfliktējošu situāciju, jo tas palielinās problēmu, un tas negatīvi ietekmēs organizācijas darbību..

Tāpēc ir svarīgi identificēt cēloņus, kas to rada, un iesaistītos cilvēkus, kas ļaus plānot stratēģijas, kas jāievēro, lai to risinātu un atrisinātu.

Indekss

• 1 Veidi un to cēloņi
  • 1.1. Intrapersonāls
  • 1.2 Starppersonu attiecības
  • 1.3. Grupas grupas
  • 1.4. Starpgrupa
  • 1.5. Vispārējie cēloņi
• 2 Vispārīgie posmi
  • 2.1 Latents konflikts
  • 2.2
  • 2.3. Kāpšana
  • 2.4 Stagnācija
  • 2.5 Sarunas
  • 2.6. Rezolūcija
  • 2.7 Saskaņošana
• 3 Piemērs
  • 3.1. Konflikta atrisināšana
• 4 Atsauces

Veidi un to cēloņi

Intrapersonāls

Kad viedoklis, kas darba ņēmējam ir par situāciju, atšķiras no uzņēmuma redzējuma. Cēloņsakarības var izraisīt iesaistītā persona (pārliecība, vērtības, personiskās vai ģimenes situācijas) vai vide.

Darba ņēmējs var izrādīt interesi par noteiktām piešķirtajām darbībām, jo ​​tas ir pretrunā ar viņa personīgo redzējumu. Tas var kļūt par problēmu, jo tas parādīs pretestību būt darba grupas dalībniekiem.

Starppersonu attiecības

Tie notiek starp diviem cilvēkiem, kas strādā organizācijā, jo viņiem ir atšķirīgi viedokļi par to pašu domu, mērķi vai tēmu.

Tas var notikt starp vienādiem vai starp priekšniekiem un padotajiem, kas var būt iesaistīti tās pašas grupas vai dažādu grupu cilvēki.

Tie rodas dažādu iemeslu dēļ: personības vai stila atšķirības, personiskas vai ģimenes problēmas, līdz tādiem organizatoriskiem faktoriem kā vadība, vadība un budžets.

Grupā

Tie parādās vienā grupā un tos var radīt vairāki cēloņi. Kā piemēru var minēt pastāvošās attiecības starp vecajiem locekļiem un jauno darba ņēmēju, radot pretrunas starp darba ņēmēja cerībām par ārstēšanu un realitāti, ko viņš uztver..

Arī tādi cēloņi kā slikta komunikācija, iekšējā konkurence, vērtību un interešu atšķirība, ierobežotie resursi un personības sadursmes.

Intergroup

Parādās starp divām vai vairākām tās pašas organizācijas grupām, un to var attiecināt uz atšķirībām katras komandas prioritātēs, piekļuvi ierobežotiem resursiem, kontroli, ko dažas grupas vēlas izmantot citiem, utt..

Šeit var rasties horizontāla spriedze, ko izraisa konkurence starp funkcijām; piemēram, pārdošanas nodaļa pret ražošanu Var būt arī vertikāla spriedze, ko izraisa konkurence starp hierarhiskiem līmeņiem; piemēram, administratīvā vadība pret biroja vadītāju.

Vispārīgi cēloņi

Lomu sadursme

Tas attiecas uz gadījumiem, kad personai organizācijā ir vairākas lomas vai ja tās nav labi definētas. Ja nav skaidrs, kurš ir atbildīgs par uzdevumu vai projektu, konflikts tiek radīts.

Agresīva vai pasīva uzvedība

Šis uzvedības veids ir kaitīgs grupai, jo tas var radīt naidīgu vidi un atcelt jebkuru mēģinājumu strādāt komandā.

Biroja romance

Var rasties apsūdzības par favorītismu, īpaši, ja tā ir attiecības starp priekšnieku un viņa darbinieku.

Resursu trūkums

Resursu, piemēram, laika, naudas un materiālu nepietiekamība var veicināt konfliktu, jo uzņēmuma dalībnieki savstarpēji konkurē, lai tos iegūtu.

Traucējumi komunikācijā

Ja darbinieks pieprasa informāciju no cita un tas nereaģē pareizi, tiek radīta neuzticama informācija.

Vispārīgie posmi

Latents konflikts

Šajā posmā ir faktori, kas varētu kļūt par konflikta izraisītājiem.

Cilvēkiem ir dažādas idejas, vērtības, personības un vajadzības, kas var radīt situācijas, kurās citi nepiekrīt. Tas pats par sevi nav problēma, ja vien nav domstarpību, lai atklātu šīs atšķirības.

Emergent

Šajā posmā sāk veidoties konflikts, jo iesaistītās puses atzīst, ka tās atšķiras viedokļos par konkrētu tēmu, radot spriedzi un nesaskaņas.

Kāpšana

Ja kompromitētās puses nevar panākt rezolūciju, konflikts var saasināties, pastiprinoties. Tas var piesaistīt vairāk cilvēku un iesaistīt viņus, palielinot spriedzi, kļūstot par pusēm no vienas puses vai otru.

Stagnācija

Šajā posmā konfrontācija ir kļuvusi nekontrolēta līdz vietai, ka neviens no dalībniekiem nav gatavs atgriezties no savas pozīcijas, un katra puse uzstāj, ka viņu uzskati ir pareizi..

Sarunas

Vienā procesa posmā viens vai vairāki konfliktā iesaistītie cilvēki apzinās nepieciešamību atrast izeju. Šajā posmā puses sāk sarunas un apsver iespēju rast risinājumu.

Izšķirtspēja

Pēc katras iesaistītās personas viedokļa uzklausīšanas dalībnieki dažkārt var atrisināt problēmu, ar kuru viņi saskaras.

Saskaņošana

Ja puses panāk risinājumu, ir nepieciešams labot attiecības, kas varētu būt bojātas konflikta laikā.

Piemērs

Marta ir lielisks analītiķis, kas strādā ražošanas uzņēmuma iepirkuma zonā saskaņā ar šīs nodaļas vadītāja rīkojumiem.

Kad viņš sāka strādāt, viņš novēroja, ka pārējie darbinieki neievēro darba noteikumus, kas viņu apgrūtināja, jo tas neļāva viņam efektīvi strādāt..

Tam pievienojās īpašnieka sieva, kas domāja un iejaucās viņu darbā, lai gan viņš uzņēmumā nedarbojās. Sākumā viņai bija labas profesionālās attiecības ar savu priekšnieku, bet tad viņi saspringās, jo viņa sūdzējās par uzņēmuma īpašnieka iejaukšanos.

Sanāksmē Marta nevarēja kontrolēt sevi un spēcīgi apsprieda ar savu priekšnieku; šī neērta vide ir kļuvusi aizvien aktuālāka. Viņa uzskata, ka viņas darbs nav novērtēts vai atzīts, tāpēc viņa nejūtas pārliecināta, ka viņa var turpināt strādāt uzņēmumā.

Visa šī situācija liek jums radīt konfliktu gan ar jūsu priekšnieku, gan ar uzņēmuma īpašniekiem.

Konflikta risinājums

Ņemot vērā šo starppersonu konfliktu, cilvēkresursu īpašnieks un vadītājs nolemj iejaukties. Organizēt stratēģijas, kas vērstas uz pašcieņu, darba jomu diagrammām, lomu un pienākumu definēšanu un pārliecinošu saziņu.

Marta mācās attīstīt pārliecinošu uzvedību un efektīvi sazināties. Viņš arī mācās noteikt limitus.

Departamentā, kas strādā, jau ir organizēšanas shēma, kurā katra pozīcija ar attiecīgajām lomām ir precīzi noteikta. Diskusijas ir ievērojami samazinājušās un darba vide vairs nav naidīga.

Atsauces

1. Vikipēdija (2018). Organizācijas konflikts. Uzņemts no: en.wikipedia.org.
2. Biznesa žargoni (2018). Organizācijas konflikts. Ņemts no: businessjargons.com.
3. George N. Root (2018). Organizatoriskā konflikta cēloņi. Smallbusiness - Chron. Ņemts no: smallbusiness.chron.com.
4. Ruth Mayhew (2018). Organizatorisko konfliktu veidi. Ņemts no bizfluent.com.
5. Ebrary (2018). Konfliktu (vai) konfliktu procesa posmi. Uzņemts no: ebrary.net.
6. Miranda Brookins (2018). Astoņi konfliktu posmi. Smallbusiness - Chron. Ņemts no: smallbusiness.chron.com.