Somos Marshall (Leadership Film) analīze

Mēs esam Marshall stāsta par Rietumvirdžīnijas Maršala universitātes futbola komandu, kura cieta lidmašīnas avārijā, kurā visi komandas locekļi nomira

Šī panta mērķis ir palīdzēt jums saprast, kas ir vadība. Tas sāksies, nosakot, kas ir līderis, un izskaidro, kāpēc vadība ir nepieciešama un svarīga.

Tālāk mēs analizēsim filmas varonis "Team Marshall" (Spānija), "Somos Marshall" (Argentīna) vai "Mēs esam Marshall" (ASV un pārējā pasaule).

Indekss

• 1 Filmas analīze
  • 1.1. Mijiedarbība un dialogi
• 2 Kāpēc vadība ir svarīga?
• 3 Vai ir identificējama vadība??

Filmas analīze

1970. gadā Rietumvirdžīnijas Māršala universitātes futbola komanda cieta lidmašīnas avāriju, kurā nomira visi komandas locekļi; 37 spēlētāji, 8 treneri, universitātes darbinieki, lidmašīnas apkalpe un 25 pilsoņi.

Matthew McConaughey (Jack Lengyel) spēlētājs ir svešinieks, kurš pēc nelaimes gadījuma ieņem trenera amatu, palīdzot pārstrukturēt komandu ar optimismu, cerību un kopumā ar demokrātisku vadības stilu..

Mijiedarbība un dialogi

Lai labāk saprastu, ko šis stils sastāv, mēs nosauksim katru no mijiedarbībām, ko treneris izveido ar savu tehnisko komandu un viņa spēlētājiem, atsaucoties uz īpašības vārdiem, kas nosaka trenera personību.

1-Kad komandas direktors intervē savā mājā, treneris parāda, ka viņš nevēlas apmācīt savas intereses, bet tāpēc, ka viņš domā, ka viņš var palīdzēt un uzņemt komandu uz priekšu.

2-Prezentācijas preses konferencē kā komandas treneris (38:20) pirms žurnālista uzdotajiem jautājumiem "kādas ir šīs sezonas cerības? un "ko jūs teiktu pilsoņiem, kuri domā, ka komandas pārformēšana ir cieņas trūkums?, tā nezaudē savu mieru, tas ir pārliecināts un parāda, ka to var uzticēt sarežģītās situācijās.

3-neverbālā valoda (atvieglota poza, maigi roku kustības ar plaukstām uz augšu, skatīšanās uz acīm, bet nav fiksēta, daudz ķermeņa kontakta) norāda uz sirsnību un tuvumu.

4-Prezentējot treneri 3 spēlētājiem, kuri izdzīvoja nelaimes gadījumā (40:27), treneris ir optimistisks, spēlē un liek viņiem saprast spēlētājus, kuri tos uzticas.

Tā nekad nav vērsta uz tādiem negatīviem aspektiem kā fakts, ka dzīvo tikai trīs spēlētāji, ja nē, lai mācītos vārdus un atgādinātu viņiem, ka viņi netiks pamesti jaunajā sporta kursā.

Tas parāda arī tādas īpašības kā sabiedriskums un laipnība; viņš aicina jūs uz viņa māju vakariņām.

Tajā ņemta vērā visa grupa un neparādās favorītisms; viņš stāsta trim spēlētājiem, ka viņš uzzinās viņu vārdus, ir svarīgi, lai jūs uzzinātu savu spēlētāju vārdu, lai iepazītos un iepazītos ar viņiem labāk..

Tas tiek atkārtots vēlākā skatījumā, kurā apmācības sesijā viņš lūdz visu komandu, kas nākamajā dienā iet ar nosaukumu uz ķiveres.

40 - 47 minūšu laikā viņš lūdz komandas vadītāju lūgt NVA izņēmumu, ļaujot viņiem spēlēt ar pirmo gadu studentiem, bet viņš to nedara tiešā veidā, ja nepaskaidro anekdotu, kas vienmēr tur pirmo reizi, piemēram, kad viņam bija jāmaina autiņi uz savu dēlu.

6-Viņš to pašu dara, mēģinot pārliecināt bijušo otro treneri atgriezties komandā, lai turpinātu savu uzdevumu; Tajā ir teikts, ka vilciens, kas tikko pagājis priekšā, sabojājās, un joprojām turpina savu braucienu.

Viņš saka ardievu, atgādinot viņam, ka viņam ir durvis atvērtas un ka viņš ņems vērā viņa sporta ieteikumus (uzticība citiem).

7-Kad otrais treneris ieradās savā birojā, lai pateiktu, ka viņš var piešķirt gadu ar lejupvērstu, skumju un drosmīgu attieksmi, treneris smaida un saka: "Ja tas ir visu laiku, kad mums jāsāk tagad", parādot ievērojamu optimismu ar rokasspiedienu, kas viņam atgādina, ka viņš ir labi saņemts.

8 minūtes 52:50. Kad režisors dod viņam ziņas, ka viņam nav atļauts spēlēt kopā ar jaunajiem, treneris atceras, ka nav laika, un mudina viņu turpināt savu mērķi, pārliecinot viņu ierasties personīgi runāt ar skolas direktoriem. NCAA.

Tomēr šī ietekmes taktika nav saistīta ar spiedienu, leģitimitāti vai koalīciju, bet racionālu pārliecināšanu: vai jums ir sieva? Vai jūs lūgtu viņai precēties ar jums pa tālruni? Kad viņi beidzot pilnvaro pirmo gadu spēlētājus sacensties, viņi dzīvo un apsveic direktoru ar entuziasmu.

Tāda pati stingra un mīksta attieksme rāda, kad tā jautā un pasūta darbības un vingrinājumus saviem spēlētājiem.

9-Pēc dažiem treniņiem viņš nolemj, ka Y izmantotās taktika nedarbojas, un viņš apkopo savu tehnisko komandu, lai uzdotu savu viedokli par to, ko viņi var darīt, lai komanda darbotos pareizi (demokrātiski).

Viņi pieņem lēmumu izmēģināt VIER apmācību un doties lūgt informāciju par konkurējošu komandu, kas ir sarežģīta situācija, kas tomēr aizņem optimismu un drošību.

Šāda uzvedība arī liecina par svarīgu kvalitāti; prognoze, kas ļauj izvairīties no iespējamās neveiksmes ar apmācību, kas nedarbojās.

Šeit viņš izmanto konsultāciju taktisko ietekmi: viņš lūdz piedalīties un izskata viņa kolēģu idejas un ierosinājumus.

Pirmajā spēlē zina, kuri spēlētāji ir pieredzējuši un kam jūs varat atstāt atbildību (Nate Ruffin), lai veiktu svarīgus uzdevumus; šajā gadījumā motivējiet komandu un vadiet viņus uz spēles laukumu: "visi stāv, tas ir 60 minūtes, un mēs spēlējam, līdz svilpes pūš ..." (1:11:45).

No Hersey un Blančardas situācijas līderības teorijas viedokļa labākais vadītājs ir tas, kurš zina, kā pielāgot savu stilu grupas locekļu brieduma līmenim..

Šādā situācijā treneris darbojas efektīvi, deleģējot atbildību pašpietiekamam biedram.

11-Ir svarīgi atzīmēt atšķirību starp pirmo treneri un otro.

Pirmais ir optimistisks, uzticoties citiem, sniedz atbalstu, ir pārliecināts un drosmīgs. Otrais ir pretējs; viņam nav drošības, viņš ir pesimistisks, negodīgs un nevis par labu saviem spēlētājiem (izņemot gala trenera galu galā).

12- (1:39:00). Runa, kas tika dota pirms spēles pret sarežģītu komandu, palīdz motivēt komandu un paaugstināt viņu pašcieņu, kā arī demonstrē katalizējošu kvalitāti, kas liek grupai justies vienoti un rīkoties kopā.

Kāpēc vadība ir svarīga?

• Iegūst lielāku nozīmi krīzes situācijās.
• Ir atzīts, ka labi pārvaldītām organizācijām ir augsts snieguma līmenis, kas ir nepareiza organizāciju trūkums.
• Galvenais iemesls, kāpēc cilvēki atsakās no uzņēmumiem, ir tas, ka viņu priekšnieki viņus neārstē. Tie, kas paliek darbā, strādājot ar sliktiem priekšniekiem, jūtas mazāk apmierināti ar savu darbu un dzīvi, jūtas mazāk uzticīgi uzņēmumam un viņiem ir vairāk konfliktu darbā un ģimenē; rezultātā viņi piedzīvo psiholoģisku stresu.

Vārdi "līderis un vadība" nepārprotami atsaucas uz kādu, kas ir un / vai uzvedas redzamā un izcilā veidā, vienmēr vadot cilvēku grupu.

Organizatorisko vadību var saprast kā pārākumu, kurā daži cilvēki atrodas attiecīgajās organizācijās, jo viņu izcilajām personiskajām īpašībām un / vai darbībām viņi saņem komandas, kas noved pie organizācijas mērķu sasniegšanas..

Organizatoriskajos zinātniskajos pētījumos vadībai tradicionāli ir trīs atšķirīgas nozīmes: pozīcijas atribūts, personas īpašības un uzvedības kategorija..

Šobrīd organizatoriskā vadība ir rezervēta uzņēmējdarbības organizācijām, kur tā ir vienkārši identificēta ar vadītāja amata ieņemšanu, parasti - vadītāja amatā; tajā pašā laikā, ka vadītāju efektivitāte tiek vērtēta pēc kritērijiem, kas neatspoguļo uzņēmumu augstākās vadības intereses..

Efektīvi vadītāji ietekmē sekotājus, lai viņi nedomātu pēc savas intereses, bet gan organizācijas interesēm.

Līderība notiek, ja sekotāji piekrīt kādas personas ietekmei, kas viņus motivē darīt ētiski un izdevīgi viņiem un organizācijai.

Padomju izmantošana personīgam labumam nav daļa no vadības. Organizācijas locekļiem ir jāstrādā kopā, orientējoties uz rezultātu, ko gan līderis, gan sekotāji, kas viņus motivē sasniegt.

Līderi vada un, atbalstot atbalstītājus, nosaka mērķus, kas rada problēmas, kā rezultātā tiek sasniegti augstāki darbības rādītāji.

Vai ir identificējamas līderības uzvedības?

Savos pētījumos Kurt Lewin un viņa līdzstrādnieki Iovas Universitātē analizēja trīs līderu uzvedību vai stilu: autokrātisko, demokrātisko un laissez-faire.

• Autokrātiskais stils atbilst līderim, kurš parasti centralizē savu autoritāti, diktē darba metodes, vienpusēji pieņem lēmumus un ierobežo darbinieku līdzdalību.
• Laissez-faire līderis atstāj savus darbiniekus pilnīgā brīvībā, lai pieņemtu lēmumus un darītu savu darbu, kā uzskata par piemērotu, vienkārši sniedz materiālus un atbild uz jautājumiem.
• Demokrātiskais līderis ir tas, kurš ņem vērā pārējās komandas viedokli, lai gan viņš arī īsteno savas pilnvaras.