Kopīgot:
Blake un Mouton elementu vadīšanas režģis, vadības stili un lietderība
The Blake un Mouton pārvaldības tīklu vai vadītāja acs ir vadības modelis, kas nosaka, cik lielā mērā vadītājs vai vadītājs koncentrējas uz uzdevumiem vai cilvēkiem, turklāt ir pieci dažādi šo divu aspektu kombinācijas, radot piecus vadīšanas stilus..
Paredzot situācijas vadību, vadības teorētiķi Robert Blake un Jane Mouton 1964. gadā nonāca pie secinājuma, ka līdera uzvedība ir balstīta uz diviem kritērijiem: orientāciju vai interesi par cilvēkiem, kā arī orientāciju vai interesi par uzdevumiem vai rezultātus.
Arī apsaimniekošanas tīklā, kas ir pazīstams kā vadības tīkls vai vadības tīkls, šie divi neatkarīgi kritēriji tiek apvienoti, kā rezultātā tiek iegūts 9 × 9 režģis ar 81 punktu vai dažādiem grādiem. No 1 līdz 9, lai orientētos uz uzdevumu, un no 1 līdz 9 orientācijai uz cilvēkiem.
Izmantojot aptauju par vadītāja stilu un vadību, kas sagatavots katram vadītājam, jūs varat novērtēt un noteikt viņu stāvokli Blake un Mouton pārvaldības tīklā. Tādējādi jūsu kvalifikācija ietilpst vienā no pieciem noteiktajiem vadības vai vadības stiliem.
Piemēram, ja menedžeris kvalificē 3 kā orientāciju uz uzdevumiem un 7 kā orientāciju uz cilvēkiem, viņa stāvoklis tīklā būs punktā (3,7). Tāpēc viņa vadības stils būs "demokrātisks".
Blake un Mouton vadības tīkls palīdz domāt par vadītāja vadības stilu un tā ietekmi uz darba grupas produktivitāti un motivāciju.
Indekss
- 1 Režģa rezultāti
- 2 elementi
- 2.1 Interese par cilvēkiem
- 2.2 Interese par rezultātiem
- 3 Vadības stili atbilstoši vadības tīklam
- 3.1 Slikta pārvaldība - zems rezultātu skaits / zems cilvēku skaits
- 3.2. Uzdevumu pārvaldība - augsts rezultātu skaits / zems cilvēkiem
- 3.3. Pusceļa vadība - vidējais rādītājs / vidējais rādītājs
- 3.4 Kluba vadība - reģistrācija cilvēkiem / rezultātu samazinājums
- 3.5 Komandas vadība - augsts rezultātu skaits / augsts cilvēku skaits
- 3.6 Citi vadīšanas stili
- 4 Lietderība uzņēmumā
- 4.1. Vadības stila identificēšana
- 4.2. Apzināt jomas, kurās jāuzlabo un jāattīsta vadības prasmes
- 4.3 Ievietojiet tīklu kontekstā
- 5 Atsauces
Tīkla rezultāti
Izklāstot interesi par rezultātiem pret interese par cilvēkiem, tīklā ir uzsvērts, kā pārāk liela uzsvars uz vienu jomu uz citu rēķina noved pie sliktiem rezultātiem. Tā arī atturas no tā, ka tam ir tikai puse saistību.
Modelis piedāvā, ka tad, kad intereses par cilvēkiem un rezultātiem ir augstas, darbinieku saistības un produktivitāte, iespējams, ir izcili.
Lai gan tīklā nav pilnībā pievērsta uzmanība tam, kas ir labākais vadītāja stils, tas noteikti ir lielisks sākumpunkts domāt par savu sniegumu un uzlabot vispārējās vadības prasmes..
Elementi
Robert Blake un Jane Mouton ierosināja grafikas attēlojumu vadības stilam, izmantojot vadības tīklu.
Režģis rāda divas līdera uzvedības dimensijas. Y asī tiek parādīta interese par cilvēkiem, dodot priekšroku cilvēku vajadzībām. X asī tiek parādīta interese par rezultātiem, kas saglabā stingrus uzdevumu grafikus.
Katrai dimensijai ir diapazons, sākot no zema (1) līdz augstam (9), radot 81 dažādas pozīcijas, kurās vadītāja stils var kristies.
Vadītāja amats var būt jebkurā vietā tīklā atkarībā no relatīvās nozīmes, ko tas sniedz cilvēkiem un rezultātiem.
Vadības pētījumos svarīgs solis bija attieksme pret rezultātiem un orientācija uz cilvēkiem, jo tās ir divas neatkarīgas dimensijas.
Izmantojot virkni jautājumu par vadības un vadības stilu, pozīcija Blake un Mouton pārvaldības tīklā tiek piešķirta šādi:
Interese par cilvēkiem
Šī ir pakāpe (no augsta = 9 līdz zema = 1), kurā līderis izskata komandas locekļu personīgās attīstības vajadzības, intereses un jomas, lemjot par labāko veidu, kā izpildīt uzdevumu.
Interese par rezultātiem
Šī ir pakāpe (no augsta = 9 līdz zema = 1), kurā vadītājs uzsver konkrētus mērķus, organizācijas efektivitāti un augstu produktivitāti, lemjot par labāko veidu, kā izpildīt uzdevumu..
Vadības stili atbilstoši vadības tīklam
Blake un Mouton definēja piecus vadīšanas stilus, pamatojoties uz elementiem, kā parādīts tālāk redzamajā diagrammā.
Nabadzīga pārvaldība - zems rezultātu skaits / zems cilvēkiem
Šajā kvadrantā ir kvalificēti menedžeri, kuriem ir interese par rezultātiem no 1 līdz 5, un interesēm cilvēkiem no 1 līdz 5 gadiem.
Lielākā daļa vadītāju ar nabadzīgu pārvaldību vai „vienaldzīgi” nav vispār efektīvi.
Ar nelielu interesi izveidot sistēmas, lai veiktu darbu, un ar nelielu interesi izveidot apmierinošu vai motivējošu komandas vidi, rezultāti neizbēgami būs neorganizācija, neapmierinātība un harmonijas trūkums.
Uzdevumu pārvaldība - augsts rezultātu skaits / zems cilvēkiem
Šajā kvadrantā ir kvalificēti menedžeri, kuriem ir interese par rezultātiem no 5 līdz 9, un intereses cilvēkiem no 1 līdz 5 gadiem.
Pazīstami arī kā autoritatīvi vadītāji vai „atbilstība autoritātei”, šīs kategorijas cilvēki uzskata, ka viņu komandas locekļi ir vienkārši līdzeklis, lai izbeigtu savu darbību. Komandas vajadzības vienmēr ir otršķirīgas no to produktivitātes.
Šis vadītāja veids ir autokrātisks, tam ir stingri noteikumi, politika un darba procedūras, un sods var būt efektīvs veids, kā motivēt komandas locekļus.
Šī pieeja sākotnēji var radīt iespaidīgus rezultātus, bet komandas zemā morāle un motivācija galu galā ietekmēs cilvēku sniegumu. Šāda veida līderim būs grūti saglabāt augstu veiktspēju.
Iespējams, stingri ievēro motivācijas X teoriju. Šajā teorijā tiek pieņemts, ka darbinieki dabiski nav motivēti un nepatīk strādāt.
Ir teikts, ka vadītājs, kurš uzskata, ka cilvēki ir iekšēji motivēti un priecīgi strādāt, seko Teorijai.
Pusceļu vadība - vidējais rādītājs / vidējais rādītājs
Ir kvalificēti menedžeri, kuriem ir interese par rezultātiem 5, un 5.
Vidējā līmeņa vadītājs vai "status quo" mēģina līdzsvarot rezultātus ar cilvēkiem. Tomēr šī stratēģija nav tik efektīva kā šķiet.
Ar nepārtrauktu apņemšanos tā nespēj iedvesmot augstu veiktspēju un pilnībā neapmierināt cilvēku vajadzības. Rezultātā jūsu komanda, iespējams, piedāvās tikai viduvēju sniegumu.
Kluba vadība - augsts cilvēku skaits / zems rezultātu skaits
Šajā kvadrantā ir kvalificēti menedžeri, kuriem ir interese par rezultātiem no 1 līdz 5, un interesēm cilvēkiem no 5 līdz 9 gadiem.
Kluba vadības stils vai "pašapmierinātība" vairāk interesē viņa komandas locekļu vajadzības un jūtas. Pieņemsim, ka, kamēr viņi ir laimīgi un droši, viņi smagi strādās.
Tas, ko mēdz dot, ir darba vide, kas ir ļoti jautra un atvieglota. Tomēr produktivitāte cieš sakarā ar virziena un kontroles trūkumu.
Komandu vadība - augsts rezultātu skaits / augsts cilvēku skaits
Šajā kvadrantā ir kvalificēti menedžeri, kuriem ir interese par rezultātiem no 5 līdz 9 gadiem, un intereses cilvēkiem no 5 līdz 9 gadiem.
Saskaņā ar Blake un Mouton modeli komandas vadība ir visefektīvākais vadības stils. Tas parāda līderi, kurš jūtas aizrautīgs pret savu darbu un kurš dara visu iespējamo, lai cilvēki, ar kuriem strādā.
Komandas vadītāji vai "veselīgi" ir apņēmušies pildīt uzņēmuma misiju un mērķus. Motivējiet darbiniekus, kas viņiem ziņo, un smagi strādā, lai cilvēki censtos sasniegt lieliskus rezultātus.
Turklāt tie ir iedvesmojoši skaitļi, kas rūpējas par savu darba komandu. Kāds, ko vada komandas vadītājs, jūtas respektēts un apmācīts un ir apņēmies sasniegt šos mērķus.
Kad cilvēki ir apņēmušies un ir ieinteresēti organizācijas panākumos, tie atbilst viņu vajadzībām un rezultātu nepieciešamībai.
Tas rada vidi, kas balstās uz uzticību un cieņu, kas rada augstu apmierinātību, motivāciju un lieliskus rezultātus.
Komandas vadītāji, iespējams, pieņems teorijas Y pieeju motivācijai, kā minēts iepriekš.
Citi vadības stili
Blake un viņa kolēģi 1987. gadā pievienoja vēl divus līderības stilus pēc Mouton nāves..
Paternālisms
Paternālists vadītājs liks pāri klubu vadības un mājasdarbu stilam. Šāda veida līderis var būt atbalstošs un iedrošinošs, bet arī aizsargās jūsu pozīciju. Paternalistiskie vadītāji nevērtē ikvienu, kas apšauba viņu domāšanas veidu.
Opportunistiskā vadība
Šis stils var parādīties jebkurā vietā tīklā. Opportunistiskie vadītāji vispirms izvieto savas vajadzības, pieņemot jebkuru tīkla stilu, kas tiem ir izdevīgs. Viņi pārvaldīs citus, lai saņemtu to, ko viņi vēlas.
Lietderība uzņēmumā
Vadības vai vadības tīkls tiek izmantots, lai palīdzētu vadītājiem analizēt savu vadības stilu, izmantojot tehniku, kas pazīstama kā tīkla apmācība.
Tas tiek darīts, administrējot aptaujas anketu, kas palīdz vadītājiem noteikt, kā viņi ir ieinteresēti par rezultātiem un cilvēkiem. Apmācība galvenokārt ir vērsta uz to, lai palīdzētu vadītājiem sasniegt 9, 9.
Ir svarīgi saprast vadītāju vadības stilu vai vadību. Tātad, tad varat noteikt veidus, kā sasniegt vēlamo komandas vadītāja pozīciju.
Identificējiet vadības stilu
Tiek izveidots saraksts ar pieciem vai sešiem jaunākajiem gadījumiem, kuros vadītājs bija vadītājs. Katrai situācijai tā tiek novietota uz režģa atbilstoši vietai, kur tā tiek uzskatīta par piemērotu.
Lai atklātu pazīmes, jāizmanto pašnovērtējuma vadības anketa.
Noteikt jomas, kurās jāuzlabo un jāattīsta vadības prasmes
Jāievēro pašreizējā pieeja. Vai esat apmierināts ar vadību "pusceļā", jo ir vieglāk sasniegt vairāk? Jums ir jādomā, ja šis stils pielāgojas situācijai, kurā jūs esat.
Ja jūtat, ka esat pārāk orientēts uz rezultātiem, varat mēģināt iesaistīt komandas dalībniekus radošā problēmu risināšanā. Uzlabojiet arī to, kā jūs sazināties ar viņiem vai strādājat ar apmācību prasmēm.
Ja jums ir tendence pārāk daudz koncentrēties uz cilvēkiem, tas var nozīmēt, ka jums vajadzētu būt skaidrākiem, plānojot un pārbaudot projekta gaitu, vai uzlabot lēmumu pieņemšanu..
Nepārtraukti jāuzrauga veiktspēja un jānovēro situācijas, kad vecie ieradumi ir slīd.
Ievietojiet režģi kontekstā
Komandas vadības stils bieži ir visefektīvākā pieeja. Tomēr ir situācijas, kurās nepieciešama lielāka uzmanība vienā jomā nekā citā.
Piemēram, ja uzņēmums atrodas apvienošanās vai citu nozīmīgu pārmaiņu vidū, tad var būt pieņemami vairāk uzsvērt cilvēkus nekā rezultātus, lai vadītu un pārliecinātu viņus potenciāli grūtajā laikā..
Līdzīgi, ārkārtas situācijās, ekonomiskajās grūtībās vai fiziskajā riskā, intereses par cilvēkiem var atstāt malā, vismaz īstermiņā, lai sasniegtu labus rezultātus un efektivitāti..
Atsauces
- Mindtools (2019). Blake Mouton vadītāja režģis. No: mindtools.com.
- Tutor2u (2019). Blake Mouton vadītāja režģis. No: tutor2u.net.
- Prachi Juneja (2019). Blake un Mouton vadītāja režģis. Vadības pētījumu rokasgrāmata. Ņemts no: managementstudyguide.com.
- Biznesa žargoni (2019). Blake un Mouton vadītāja režģis. Ņemts no: businessjargons.com.
- Vikipēdija, brīvā enciklopēdija (2019). Vadības režģa modelis. Uzņemts no: en.wikipedia.org.
- Patty Mulder (2019). Blake un Mouton vadošais režģis. Uzņemts no: toolshero.com.