Organizatorisko izmaiņu nozīmības pārvaldība, process



The organizatorisko pārmaiņu vadība tas atbilst visām darbībām, kas veiktas, lai pārvaldītu ietekmi, ko izraisa būtiskas izmaiņas organizācijā, koncentrējoties uz cilvēkiem. Šīs izmaiņas var būt strukturālas, procesuālas vai kultūras.

Ja organizācija ierosina jebkādas lielas proporcijas, komandas locekļu sajūta var būt ļoti atšķirīga. Daži to uzskata par kaut ko aizraujošu; tomēr daudzi to var uztvert kā draudus, un tas var radīt zināmu diskomfortu.

Ņemot vērā šīs dažādās reakcijas, kas var rasties darba grupā, ir svarīgi veicināt ne tikai pieņemšanu, bet arī pastāvīgu atbalstu, lai pārvaldītu pāreju pēc iespējas veiksmīgākajā veidā..

Indekss

  • 1 Nozīme 
  • 2 Pārmaiņu process
    • 2.1. Lewina trīs posmi 
    • 2.2. Procesa panākumu atslēga
  • 3 Atsauces

Nozīme 

Šādā situācijā mums jāpatur prātā, ka cilvēkiem noteikti būs jāmaina sava uzvedība, jāpieņem jauna mentalitāte, jāapgūst un jāpielāgojas jauniem procesiem un praksei, jāievēro jaunās politikas vai jāveic citas izmaiņas, kas saistītas ar pāreju. 

Šā iemesla dēļ atbilstošas ​​organizatorisko pārmaiņu vadības stratēģijas īstenošana nodrošinās, ka izmaiņas tiks veiktas veiksmīgi..

Ideāls ir formāli vienoties par cerībām, izmantot labas komunikācijas rīkus un meklēt veidus, kā samazināt pārpratumus; Šādā veidā visas puses vairāk iesaistīsies pārmaiņu procesā, neraugoties uz iespējamo diskomfortu, ko tas var izraisīt.. 

Mainīt procesu

Ideālas pārmaiņu stratēģijai ir jānodrošina, lai iesaistītās puses pilnīgi saprastu, kā šīs izmaiņas ietekmēs tās, ka tām ir vajadzīgais atbalsts, lai tās varētu īstenot, un ka tām ir piemēroti instrumenti, lai pārvarētu jebkuru procesu, kas saistīts ar šo procesu, ar minimālo iespējamo vilšanos.

Pirmkārt, ir svarīgi zināt, kā šīs izmaiņas ietekmē visu organizācijas locekļu mentalitāti.

Lewina trīs fāzes 

Psihologs Kurt Lewin (1890-1947) visu pārmaiņu procesā definēja trīs darbinieku mentalitātes fāzes:

Atkausēšana

Atkausēšanas fāzē ir jāveic pasākumi, kas demontē līdz šim brīdim pastāvošo mentalitāti organizācijā.

Tas nozīmē, ka ir jāpārvar sākotnējie aizsardzības mehānismi, kas cenšas izvairīties no jebkāda veida pārmaiņām. Mazliet pamazām cilvēki sapratīs nepieciešamību pēc tā, un tas ļaus viņiem pāriet uz nākamo posmu.

Mainīt

Šajā otrajā fāzē notiek izmaiņas. Šis pārejas periods parasti izraisa neskaidrības un neskaidrības par to, kas notiks nākotnē.

Šajā brīdī cilvēki apzinās, ka tradicionālās metodes mainās, taču tās joprojām nav pārliecinātas, kā tās tiks nomainītas.

Šajā posmā vadībai ir jābūt atbildīgai par izmaiņu iemeslu skaidru paziņošanu un pasākumiem, kas vajadzīgi, lai nodrošinātu to īstenošanu.

Sasaldēšana

Pēdējais posms ietver pierast pie jaunajām izmaiņām un beidzot ar to kā standarta procesu. Šajā posmā darbinieku komforta līmenis atgriežas normālā stāvoklī.

Lai gan daudzi joprojām kritizē Lewinu (galvenokārt sakarā ar pēdējo posmu, ar argumentu par neiespējamību pierast pie mūsdienu pasaules izmaiņām, pateicoties tās ārkārtējam ātrumam), viņa lielais ieguldījums bija ideja par ka pārmaiņas ir jāanalizē kā process, nevis atsevišķs posms.

Procesa panākumu atslēga

Izpratne par to, kā izmaiņas ietekmēs darbaspēku, ir svarīgi ņemt vērā vairākus galvenos noteicošos faktorus, lai panāktu panākumus, īstenojot jebkādas organizatoriskas izmaiņas:

Izveidot kopīgu redzējumu

Vispirms ir jāvienojas par labāko iespējamo gala rezultātu. Tādā veidā tiks panākts kopīgs redzējums, kas ļaus visām pusēm pārvietoties vienā virzienā un ar to pašu mērķi..

Pārredzamība un efektīva komunikācija

Organizatorisku pārmaiņu laikā ir svarīgi, lai vadītāji paziņotu izmaiņu iemeslus, kā arī to ieviešanai nepieciešamo procesu saviem darbiniekiem.

Tādā veidā, ja viņi sapratīs izmaiņas iemeslus, viņi, visticamāk, redzēs ieguvumus un atbalstīs to, veicinot procesu..

Apmācība un tālākizglītība

Kad process mainās organizācijā, darbinieki, iespējams, to nepazīst, un, iespējams, viņi nezina, kā tas tieši ietekmēs viņus..

Ir ļoti svarīgi sniegt viņiem nepieciešamo izglītību un apmācību, lai viņi varētu pēc iespējas ātrāk un efektīvāk pielāgoties pārmaiņām. 

Laba stratēģija ir apmācīt noteiktu ieinteresētajām personām agri Tādējādi, tiklīdz izmaiņas tiks īstenotas, tās kalpo kā atbalsts un norādījumi pārējiem darbiniekiem.

Ekonomiskie un sociālie ieguvumi

Piešķirot stimulus darbiniekiem, kurus pārmaiņas skārušas visvairāk, viņi būs pateicīgi uzņemties savas jaunās lomas un pienākumus.

Personisks padoms

Darbinieki saņems izmaiņas dažādos veidos; tāpēc būs arī daži, kas padarīs šo procesu vēl sliktāku, jo tas var ietekmēt tos vairāk. Ir svarīgi, lai būtu konsultāciju programmas, kas palīdzēs jums veiksmīgi pielāgoties.

Uzraudzība un novērtēšana

Šis ir viens no lielākajiem taustiņiem pareizai izmaiņu pārvaldībai.

Analizējot, kā izmaiņas ietekmē organizāciju, tiks novērtēta darbinieku produktivitātes pārmaiņu ietekme un ražošanas procesa darbība kopumā. Tādā veidā jūs varat veikt korekcijas arī tad, ja rezultāti nav tādi, kā gaidīts.

Atsauces

  1. Lūmena (s.f.). Pārmaiņu pārvaldība darbiniekiem. Izgūti no Lumen: courses.lumenlearning.com
  2. SearchCIO - TechTarget. (2009. gada novembris). Izgūti no searchcio.techtarget.com
  3. Paragon, C. (s.f.). Konsultējieties ar Paragon. Saturs iegūts no konsultācijas
  4. Lewin, Kurt. (1973). Personības dinamika Ed. Morata
  5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Administrācija: uz kompetencēm balstīta pieeja. Cengage Learning Latin America.