Darbaspēka kapitāla modeļa teorija, pielietojumi un piemēri

The darbaspēka kapitāla teorijas tajā galvenā uzmanība tiek pievērsta tam, lai noteiktu, vai resursu sadale gan relāciju partneriem darbā, darba devējam, gan darbiniekam ir taisnīga. Pašu kapitālu mēra, salīdzinot iemaksu un atlīdzību proporciju katrai personai.

Darbaspēka vienlīdzības teorijas pamatā ir līdzsvara vai taisnīguma princips. Saskaņā ar šo motivācijas teoriju indivīda motivācijas līmenis korelē ar to, kā viņi uztver taisnīgumu, objektivitāti un taisnīgumu, ko īsteno uzņēmuma vadība. Jo augstāks ir indivīda taisnīguma uztvere, jo augstāks ir motivācijas līmenis un otrādi.

Darbaspēka vienlīdzības teorija prasa taisnīgu līdzsvaru starp darbinieka iemaksām (smags darbs, prasmju līmenis, pieņemšana, entuziasms utt.) Un atlīdzību, ko darbinieks saņem (alga, pabalsti, nemateriālie aktīvi kā atzīšana, utt.).

Saskaņā ar šo teoriju, lai atrastu šo taisnīgo līdzsvaru, tiek nodrošināta stabila un produktīva sadarbība ar darbinieku. Tas nodrošinās laimīgus un motivētus darbiniekus.

Indekss

• 1 Pašu kapitāla novērtējums
• 2 Darbaspēka kapitāla teorijas modelis
  • 2.1. Motivācijas modelis
  • 2.2. Līdzsvars starp iemaksām un atlīdzību
  • 2.3. Atsauces grupas
• 3 Pieteikumi
  • 3.1. Biznesa vide
  • 3.2 Uzņēmējdarbībā izmantotie pieņēmumi
  • 3.3. Ietekme uz vadītājiem
• 4 Piemēri
  • 4.1 Citas situācijas
  • 4.2 Mainīgie lielumi
• 5 Atsauces

Pašu kapitāla novērtēšana

Novērtējot pašu kapitālu, darbinieks salīdzina informāciju par savu ieguldījumu ar savu atalgojumu, kā arī salīdzina to ar citiem tās pašas līmeņa vai kategorijas locekļiem. Lai veiktu šādu salīdzinājumu, tiek izmantotas atlīdzības / iemaksas attiecības.

Pašu kapitāls tiek uztverts, ja šīs attiecības ir vienādas. Ja šīs attiecības ir nevienlīdzīgas, tas noved pie “pašu kapitāla spriedzes”. Tas ir negatīvas spriedzes stāvoklis, kas motivē darba ņēmēju darīt kaut ko pareizi, lai atvieglotu šo spriedzi.

Darbaspēka kapitāla teoriju pirmo reizi 60. gados izstrādāja uzvedības un darba psihologs John Stacey Adams.

Šis psihologs apstiprināja, ka darbinieki cenšas saglabāt taisnīgumu starp ieguldījumiem, ko viņi sniedz darbam, un atlīdzību, ko viņi saņem no tās, pret ieguldījumiem un atlīdzību, ko viņi saņem no citiem..

Darba kapitāla teorijas modelis

Darbaspēka pašu kapitāla teorija balstās uz apgalvojumu, ka darbinieki tiek atturēti gan attiecībā uz viņu darbu, gan darba devēju, ja viņi uzskata, ka viņu iemaksas uzņēmumā ir lielākas par saņemtajiem ieguvumiem..

Var sagaidīt, ka darbinieki uz to reaģēs dažādos veidos, ciktāl darbinieks uztver atšķirību starp viņu iemaksām un atalgojumu, piemēram, demotivāciju, piepūles samazināšanu, neapmierinātību vai, ārkārtējos gadījumos, pat traucējot..

Tāpat kā citas motivācijas teorijas, piemēram, Maslovas vajadzību hierarhija un Hercberga motivācijas faktori, darbaspēka vienlīdzības teorija atzīst, ka smalks un mainīgs faktors ietekmē katra cilvēka novērtējumu un to saistību ar viņu darbu uztveri. jūsu darba devējam.

-Motivācijas modelis

Darbaspēka kapitāla teorijas modelis ir plašāks par individuālo pašu. Šis modelis ietver arī salīdzinājumu ar citu cilvēku situāciju, veidojot salīdzinošu redzējumu par taisnīgumu. Tas izpaužas kā taisnīguma sajūta.

Tas nozīmē, ka pašu kapitāls nav atkarīgs tikai no mūsu atalgojuma / iemaksas rādītāja, bet ir atkarīgs no mūsu attiecību un citu attiecību salīdzināšanas.

Tāpēc darbaspēka vienlīdzības teorija ir motivācijas modelis, kas ir daudz sarežģītāks un sarežģītāks nekā tikai ieguldījuma un atalgojuma novērtējums..

Šis pašu kapitāla teorijas salīdzinošais aspekts sniedz daudz lielāku un dinamiskāku motivācijas novērtējumu nekā tas, kas rodas motivācijas teorijās un modeļos, pamatojoties tikai uz individuāliem apstākļiem..

Situācijas novērtējums

Kapitāls un līdz ar to motivācijas situācija, kuru paredzēts novērtēt, izmantojot modeli, nav atkarīgs no tā, cik lielā mērā persona uzskata, ka viņu atlīdzība pārsniedz viņu ieguldījumu.

Drīzāk taisnīguma izjūta, kas parasti atbalsta motivāciju, ir atkarīga no salīdzinājuma, ko cilvēks veic starp viņu atalgojuma / iemaksas attiecībām ar attiecībām, kuras pārējiem cilvēkiem ir līdzīgā situācijā..

Tāpēc darbaspēka vienlīdzības teorija palīdz izskaidrot, kāpēc vien maksājumi un nosacījumi nenosaka motivāciju.

-Līdzsvars starp iemaksām un atlīdzību

Ir svarīgi ņemt vērā darbaspēka vienlīdzības teorijas faktorus, kas cenšas uzlabot darba apmierinātību un darbinieka motivācijas līmeni. Tādā pašā veidā, ko var darīt, lai veicinātu augstāku līmeni katrā.

Šim nolūkam jums jāapsver līdzsvars vai nelīdzsvarotība, kas pastāv starp darbinieka iemaksām un atlīdzību.

Iemaksas

- Pūles.

- Lojalitāte.

- Saistības.

- Prasme.

- Jauda.

- Pielāgojamība.

- Elastīgums.

- Citu pieņemšana.

- Noteikšana.

- Entuziasms.

- Atbalsts kolēģiem.

- Personīgais upuris.

Atlīdzības

- Atalgojums (alga, monetārie un nemonetārie pabalsti).

- Atzīšana.

- Reputācija.

- Atbildība.

- Sasniegšanas sajūta.

- Slavēt.

- Stimuls.

- Augšanas / izaugsmes sajūta.

- Darba drošība.

Lai gan daudzus no šiem elementiem nav iespējams kvantificēt un salīdzināt, teorija uzskata, ka vadītājiem ir jācenšas panākt taisnīgu līdzsvaru starp darbinieka sniegtajām iemaksām un saņemtajām atlīdzībām..

Saskaņā ar teoriju darbinieki būs priecīgi, ja viņi uztver, ka šie faktori ir līdzsvarā.

Darbaspēka vienlīdzības teorijas pamatā ir veselīga līdzsvara sasniegšana, ar balsiem vienā pusē un no otras puses. Abiem ir svars, kas šķiet samērā vienāds.

Ja līdzsvars ir pārāk labs darba devējam, daži darbinieki strādās, lai panāktu līdzsvaru starp iemaksām un atlīdzību, pieprasot lielāku atalgojumu vai atzīšanu. Citi tiks demotivēti un citi meklēs citu darbu.

-Atsauces grupas

Atsauces grupa ir to cilvēku atlase, ar kuriem persona ir saistīta, vai kas izmanto, salīdzinot ar lielāku iedzīvotāju skaitu. Izvēlētais referents ir būtisks mainīgais darbaspēka vienlīdzības teorijā.

Ja pārdevējs tiek salīdzināts ar pārējiem pārdošanas darbiniekiem, atsauces grupa ir pārdošanas personāls.

Saskaņā ar darbaspēka vienlīdzības teoriju četras pamatgrupas, ko cilvēki izmanto, ir:

Self-in

Tā ir pieredze pašreizējā organizācijā (“Kad es strādāju Bobā, lietas bija labākas”). Indivīdi cenšas maksimizēt savu atalgojumu.

Pašapkalpošanās

Tā ir pati pieredze citā organizācijā (“Kad es darīju šo pašu darbu uzņēmumam XYZ, viņi man maksāja daudz mazāk”).

Grupas var maksimizēt kolektīvos ieguvumus, izstrādājot pieņemtas sistēmas, lai vienmērīgi sadalītu iemaksas un atlīdzības saviem biedriem.

Citi-in

Citas personas pašreizējā organizācijā (“Vadības komanda sēž visu dienu sapulču galdā un dara tikai to, ka viņi saņem pārāk lielu samaksu”).

Kad indivīdi piedalās negodīgās attiecībās, viņi kļūst bēdīgi. Jo nevienlīdzīgākas šīs attiecības ir, indivīdi jutīsies vairāk satraukti.

Citi

Citi cilvēki ārpus pašreizējās organizācijas (“Mūsu konkurentam ir dažas vājas priekšrocības”).

Cilvēki, kas uztver, ka viņi ir negodīgi, cenšas novērst viņu satraukumu, atjaunojot pašu kapitālu.

Programmas

Runājot par to, kā teorija tiek piemērota darbam, katrs cilvēks meklē taisnīgu līdzsvaru starp to, ko viņš sniedz darbā un ko viņš saņem no tā..

Mēs visi sasniedzam savu vienlīdzības rādītāju, salīdzinot mūsu iemaksu un atlīdzības līdzsvaru ar citu cilvēku līdzsvaru, ko mēs uzskatām par atbilstošiem atskaites punktiem vai piemēriem.

Kapitāla teorija izskaidro, kāpēc cilvēki vienu dienu var būt laimīgi un motivēti viņu situācijā, un bez darba apstākļu izmaiņām var kļūt ļoti nelaimīgi un nemotivēti, lai atklātu, ka kolēģis (vai, vēl ļaunāk, grupa) baudīt labākas atalgojuma attiecības.

Tajā ir arī paskaidrots, kāpēc paaugstināšana vai paaugstināšana personai var radīt demotivējošu ietekmi uz citiem.

Taisnīguma sajūtā svarīga loma ir smalkajiem mainīgajiem. Darba izpildes atzīšana vai vienkārši pateicība darbiniekam radīs apmierinātības sajūtu. Tas ļaus darbiniekam justies vērtīgi un viņiem būs labāki rezultāti savā darbā.

Biznesa vide

Darbaspēka vienlīdzības teoriju plaši pielieto industriālie psihologi biznesa vidē. To izmanto, lai aprakstītu saistību starp darbinieka motivāciju un viņa uztveri par taisnīgu vai negodīgu attieksmi.

Uzņēmējdarbības vidē attiecīga dinādiskā saikne ir starp darbinieku un darba devēju. Tāpat kā laulībā, darba kapitāla teorijā tiek pieņemts, ka darbinieki cenšas saglabāt taisnīgu saikni starp iemaksām, ko tie sniedz attiecībām, un atlīdzību, ko viņi saņem no tās..

Tomēr darbaspēka vienlīdzības teorija ievieš sociālās salīdzināšanas koncepciju, saskaņā ar kuru darbinieki novērtē savus atalgojuma / iemaksu rādītājus, salīdzinot tos ar citu darbinieku atalgojuma / iemaksu rādītājiem.

Teorijai ir tālejoša ietekme uz darbinieku motivāciju, efektivitāti, produktivitāti un apgrozījumu.

Uzņēmējdarbībā izmantotie pieņēmumi

Trīs galvenos pieņēmumus par pašu kapitāla teoriju, ko piemēro lielākajā daļā uzņēmumu, var apkopot šādi:

- Darbinieki sagaida taisnīgu un taisnīgu atlīdzību par to, ko viņi veic savu darbu. Tāpēc šis ir jēdziens "godīguma noteikums"..

- Darbinieki nosaka, kāda ir viņu taisnīgā atlīdzība, salīdzinot viņu iemaksas un atlīdzības ar saviem kolēģiem. Šī koncepcija ir pazīstama kā "sociālais salīdzinājums".

- Darbinieki, kuri sevi uztver negodīgā situācijā, centīsies samazināt nevienlīdzību, izkropļojot iemaksas un / vai atlīdzības savā prātā ("kognitīvie traucējumi"), tieši mainot viņu iemaksas un / vai atlīdzības, vai atstājot organizāciju.

Ietekme uz vadītājiem

- Cilvēki novērtē savu ieguldījumu un atlīdzību kopsummu. Tas nozīmē, ka strādājoša māte var pieņemt zemāku naudas atalgojumu apmaiņā pret elastīgāku darba laiku.

- Katrs darbinieks savas iemaksas un atlīdzības piešķir savām personiskajām vērtībām. Tāpēc diviem līdzvērtīgas pieredzes un kvalifikācijas darbiniekiem, kas veic to pašu darbu par to pašu algu, var būt diezgan atšķirīga attieksme pret ārstēšanas taisnīgumu..

- Darbinieki var pielāgoties pirktspējai un vietējiem tirgus apstākļiem.

- Lai gan var pieņemt, ka augstākā līmeņa darbinieki saņem lielāku atalgojumu, ir ierobežojumi pašu kapitāla atlikumam. Darbinieki var konstatēt, ka pārmērīgs maksājums vadītājiem ir atturošs.

- Personāla izpratne par viņu ieguldījumiem un atlīdzību, kā arī citiem, var būt nepareiza. Šie uzskati ir efektīvi jāpārvalda.

Piemēri

Jūs varat identificēt taisnīguma teoriju darbavietā, klausoties frāzes, ko cilvēki izmanto sarunā.

Parasti indivīdi salīdzina lomu, kādu viņi spēlē, ar to, kas ir vairāk apmaksāts nekā viņi. Darbaspēka vienlīdzības teorija sāk spēlēt, kad cilvēki saka kaut ko līdzīgu:

- "Andy nopelna vairāk nekā man, bet viņš nedara tik daudz darba!".

- "Viņi man maksā daudz mazāk nekā Andija, bet šī vieta sabruks bez manis!".

- "Jūs esat dzirdējuši, ka jaunais zēns nopelna $ 500 vairāk un strādā mazāk stundu. Vai tas ir godīgi?

Katrā no šiem piemēriem kāds salīdzina savu atalgojumu un ieguldījumu ar citas personas atlīdzību. Lai gan atlīdzības salīdzināšana ir visizplatītākā, citi tipiski salīdzināšanas veidi ietver mācīšanās iespēju salīdzināšanu vai iespēju salīdzināt darbu no mājām.

Citas situācijas

Darbaspēka vienlīdzības teorija sāk spēlēt katru reizi, kad darbinieki saka šādas lietas: "Juan maksā daudz vairāk nekā man, bet viņi nedod viņam tik daudz darba," vai "Viņi man maksā daudz mazāk nekā Janets, bet šī vieta tas nevarēja strādāt bez manis ".

Katrā no šīm situācijām kāds salīdzina savas atalgojuma un attiecības attiecības ar citu personu, zaudējot motivāciju procesā.

Šīs teorijas mērķis ir izskaidrot, kāpēc cilvēki var būt laimīgi vienu dienu, un pēkšņi viņi pazemina viņu motivācijas līmeni pēc tam, kad ir atklājuši, ka citi bauda labāku atlīdzību par savu ieguldījumu..

Neapmierinātība bieži vien atstāj darbinieku bez motivācijas. Tas rada zemāku produktivitāti un dažos gadījumos nodilumu.

Mainīgie mainīgie

Dzimums, alga, izglītība un pieredzes līmenis ir mērenie mainīgie. Personas ar lielāku izglītību ir vairāk informētas. Tāpēc, visticamāk, tie tiks salīdzināti ar darba vietām vai ārējiem cilvēkiem.

Vīrieši un sievietes izvēlas salīdzināt sevi ar to pašu dzimumu. Ir novērots, ka sievietes parasti samaksā mazāk nekā vīrieši salīdzināmās darbavietās. Viņiem ir mazāk algu gaidas nekā vīriešiem par to pašu darbu.

Tāpēc darbinieks, kurš kā atsauce izmanto citu darbinieku, mēdz būt zemāks salīdzinošais standarts.

Pieredzējušākie darbinieki ļoti labi zina savu organizāciju un salīdzina sevi ar saviem kolēģiem. No otras puses, mazāk pieredzējuši darbinieki izmanto savas personīgās zināšanas, lai veiktu salīdzinājumus.

Atsauces

1. Vikipēdija, brīvā enciklopēdija (2018). Pašu kapitāla teorija Uzņemts no: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Adams akciju teorija. No: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018). “Pašu kapitāla teorijas” definīcija. No: ekonomictimes.indiatimes.com.
4. Pētījums (2018). Motivācijas vienlīdzības teorija vadībā: definīcija un piemēri. No: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Motivācijas teorijas teorija. MSG Ņemts no: managementstudyguide.com.
6. Biznesa bumbas (2018). Adamsa vienlīdzības teorija par darba motivāciju. Ņemts no: businessballs.com.
7. Ekspertu programmu vadība (2018). Pašu kapitāla teorija - darbinieku motivēšana. Ņemts no: expertprogrammanagement.com.