Organizācijas psiholoģijas raksturojums, teorijas un funkcijas

The organizatoriskā psiholoģija vai organizāciju psiholoģija ir psiholoģijas nozare, kas ir atbildīga par cilvēku uzvedības izpēti darba pasaulē un organizācijās.

Šajā ziņā lietišķā zinātne pārbauda cilvēka uzvedību gan individuāli, gan grupas un organizācijas līmenī.

Konkrētāk, organizācijas psiholoģija šodien ir specializēta psiholoģijas joma. To uzskata par zinātnisku disciplīnu, un tās tuvākais fons ir rūpnieciskā psiholoģija un sociālā psiholoģija.

Organizatoriskā psiholoģija ļauj aprakstīt, izskaidrot un prognozēt kolektīvās vidēs attīstīto cilvēku uzvedību. Tāpat tas ļauj izstrādāt intervences un stratēģijas, lai atrisinātu konkrētas vai globālas organizācijas problēmas.

Tādējādi organizācijas psiholoģijas galvenos mērķus var apkopot divos galvenajos aspektos.

No vienas puses, šo lietišķo zinātni izmanto, lai uzlabotu sniegumu un darba ražīgumu, pārbaudot organizācijas darbību un atklājot jomas, kurās iejaukties.

No otras puses, organizatoriskā psiholoģija tiek izmantota, lai palielinātu un uzlabotu darbinieku personīgo attīstību un uzlabotu viņu dzīves kvalitāti darba vietā.

Galvenie aspekti, ko šī psiholoģijas studiju daļa par organizācijām ir: struktūra, klimats, kultūra, sociālās sistēmas un procesi.

Šajā rakstā aplūkotas organizācijas psiholoģijas galvenās iezīmes. Tiek izskaidrotas to teorijas un to galvenās studiju jomas, un tiek apspriesti specifiskie intervences pasākumi, kas izstrādāti no šīs psiholoģijas nozares..

Definīcija

Psiholoģija ir zinātne, ko var pielietot dažādās jomās. Tāpat cilvēka uzvedības izpēti var ne tikai piemērot cilvēkiem individuāli, bet arī to var izmantot grupā.

Šajā ziņā organizatoriskā psiholoģija precīzi analizē darbinieku ierasto uzvedību uzņēmumos, viņu lomu un parastos konfliktus vidē..

Tomēr organizatoriskās psiholoģijas jēdziena norobežošana ir nedaudz sarežģītāks uzdevums nekā šķiet. Kopumā nav šaubu, ka, apstiprinot, ka tā ir organizatoriskajā vidē pielietota zinātne, tomēr skaidras un nepārprotamas definīcijas noteikšana ir nedaudz mulsinoša..

Patiesībā daudzi autori ir ierosinājuši dažādas organizācijas psiholoģijas jēdziena definīcijas. Lai pārskatītu šīs psiholoģijas nozares īpatnības, svarīgākie ir aplūkoti turpmāk.

1 - Spektors

2002. gadā Spector definēja organizatoriskās un / vai rūpnieciskās psiholoģijas jēdzienu kā nelielu lietišķās psiholoģijas jomu, kas attiecas uz zinātnisko principu izstrādi un piemērošanu darbavietā..

2- Andy un Conte

Pēc trim gadiem Andy un Conte pārskatīja Spektora veikto konceptualizāciju un pārformulēja terminu “organizatoriskā psiholoģija” kā psiholoģiskās, teorijas un pētniecības pielietojumu darba scenārijā..

Šie autori arī apgalvoja, ka rūpnieciskā un / vai organizatoriskā psiholoģija pārsniedz darba vietas fiziskās robežas, ietekmējot daudzus citus organizatoriskās uzvedības faktorus..

3 - Blum un Neylor

Šie autori bija daži no pionieriem organizatoriskās psiholoģijas koncepcijas izstrādē un definēja to kā psiholoģisko faktu un principu pielietošanu vai paplašināšanu problēmām, kas skar cilvēkus, kas darbojas uzņēmējdarbības un rūpniecības kontekstā..

4- Saal un Knight

Saskaņā ar šiem autoriem, organizācijas psiholoģija attiecas uz diviem galvenajiem jēdzieniem.

Pirmkārt, tā ir cilvēku uzvedības, domas un jūtas izpēte, kā tās pielāgojas saviem vienaudžiem, mērķiem un videi, kurā viņi strādā profesionāli..

No otras puses, organizācijas psiholoģija attiecas arī uz iepriekšējās informācijas izmantošanu, lai maksimāli palielinātu darbinieku ekonomisko un psiholoģisko labklājību.

5- Furnham

Saskaņā ar Furnham, organizatoriskā psiholoģija ir pētījums par to, kā cilvēki tiek pieņemti darbā, atlasīti un socializēti organizācijās.

Tas ietver arī citus aspektus, piemēram, atalgojuma darbinieku veidu, viņu piedāvātās motivācijas pakāpi un veidu, kādā organizācijas formāli un neformāli strukturē grupās, nodaļās un grupās..

Atšķirības starp organizācijas psiholoģiju un profesionālo psiholoģiju

Pašlaik organizācijas psiholoģija un profesionālā psiholoģija ir divi termini, kas tiek izmantoti savstarpēji aizstājami, jo tie attiecas uz diviem ļoti līdzīgiem jēdzieniem.

Faktiski gan organizācijas psiholoģija, gan darba psiholoģija ir zinātnes, kas pēta tos pašus elementus. Tas nozīmē, ka abi ir atbildīgi par cilvēka uzvedības pārbaudi darba vietā.

Tomēr ir jāņem vērā, ka darba psiholoģija un organizatoriskā psiholoģija nav gluži vienādi, jo tie atšķiras pēc katras pieejas un zinātniskajiem mērķiem..

Šajā ziņā ir noskaidrots, ka darba psiholoģija ir saistīta ar katra darbinieka konkrēto darbību un ir vairāk ieinteresēta uzdevumu veidos, kas ir.

Darba vide, grafiki, darba slodze, lomu konflikti, darba motivācija vai izdegšanas sindroms ir darba psiholoģijas galvenie studiju elementi..

Savukārt organizācijas psiholoģiju raksturo plašāka pieeja, kas mācās ārpus darba ņēmēja. Organizācijas psiholoģijas galvenā interese ir tā organizācija, kurā persona ir iegremdēta.

Šādā veidā abas psiholoģijas nozares ir veltītas tam, lai pārbaudītu, novērtētu un definētu tos pašus jēdzienus: cilvēku uzvedību darba vietā. Tomēr katras disciplīnas nostājas ir atšķirīgas, un arī sagatavotie pētījumi un intervences mēdz būt atšķirīgas.

Teorijas

Vēstures gaitā ir izstrādātas vairākas teorijas, kuru mērķis ir definēt ideoloģisku cilvēka un organizācijas koncepciju.

Šīs teorijas ir radījušas organizatoriskās psiholoģijas rašanos, ļāva nokārtot savas bāzes un noteikt studiju virzienus, kas jāievēro.

Konkrēti, organizatoriskā psiholoģija ir uzsākta un pētīta ar trīs galvenajām teorijām, kas piedāvā trīs dažādas studiju virzienus. Tās ir: klasiskās klasiskās teorijas, teorijas un cilvēciskās attiecības, kā arī organizācijas kā atvērtas sistēmas teorijas.

1. Racionālisma klasiskās teorijas

Klasiskās racionālisma teorijas izstrādāja Taylor, un tās raksturo ražošanas procesu analīze, lai palielinātu efektivitāti un produktivitāti..

Tā bija pirmā teorija par organizatorisko psiholoģiju, un tās galvenais darbības veids balstījās uz tehnikas un metožu izstrādi, lai normalizētu ražošanu, sadalot sarežģītus uzdevumus vienkāršu uzdevumu kopumā..

Saskaņā ar klasiskajām teorijām cilvēks ir efektivitāte un produktivitāte, un to motivē bailes no bada un nepieciešamība pēc naudas, lai izdzīvotu.

Šā iemesla dēļ Taylor izstrādātās teorijas attaisnoja algu kā vienīgo darba ņēmēju motivācijas avotu, un tādēļ alga tika noteikta kā viens no svarīgākajiem organizācijas psiholoģijas elementiem..

2. Cilvēka attiecību teorijas

Cilvēku attiecību teorijas postulēja Mayo un Lewin. Saskaņā ar šo studiju perspektīvu organizatoriskās psiholoģijas galvenais mērķis ir panākt harmoniju uzņēmumā, kas savieno produktivitāti ar darbinieku noskaņojumu.

Cilvēka attiecību teorijas cenšas interpretēt konteksta un uzņēmumu izmaiņas, tādējādi atklājot noteiktu sociālo procesu nozīmi un padziļināti pētot darba vides ietekmi uz produktivitāti un nelaimes gadījumiem darbā..

Šajā ziņā šī otrā organizatoriskās psiholoģijas teoriju grupa palielina perspektīvu un elementus, kas jāņem vērā organizācijas darbībā, un postulē jaunu mainīgo lielumu nozīmi..

Pēc Mayo un Lewin domām, cilvēks ir sociāla būtne, domāšana, veselas un jūtas. Ikvienam ir jābūt grupā un jāņem vērā, lai sociālā atzīšana un atbilstība grupai būtu galvenie elementi, lai attīstītu viņu darba motivāciju..

3. Organizācijas kā atvērtas sistēmas teorijas

Saskaņā ar organizācijas teorijām kā atvērtu sistēmu un sarežģītu un autonomu aģentu, organizācija ir sistēma, kas pastāvīgi mijiedarbojas ar vidi..

Līdzīgi, tā arī postulē organizācijas kā sistēmas jēdzienu, tāpēc tā sastāv no dažādiem elementiem, kas uztur minimālu sadarbību savā starpā, lai sasniegtu kopējus un specifiskus mērķus..

Saskaņā ar šo trešo psiholoģijas teoriju cilvēks ir sarežģīts un autonoms cilvēks, kas darbojas organizācijā. Šādā veidā konteksta mainīgie, kas var ietekmēt darba ņēmēja individuālo statusu, var atšķirties katrā stiklā.

Tāpat organizācijas teorija kā atklāta sistēma liek domāt, ka katru organizāciju veido savstarpēji atkarīgu un mijiedarbojošu personu grupas..

Darbinieki savstarpēji mijiedarbojas, lai sasniegtu kopējus mērķus, tāpēc indivīdu savstarpējā atkarība organizācijā nozīmē, ka jebkuras izmaiņas vienā elementā var jebkādā veidā mainīt visas pārējās..

Sistēmas

Viens no galvenajiem ieskatiem, kas izstrādāti no organizācijas psiholoģijas, ir tas, ka organizācijas darbojas kā sistēmas.

Šādā veidā mijiedarbība, kas notiek katrā organizācijā, tas ir, katrā sistēmā, var izpausties vairākos veidos un modalitātes.

Kopumā organizācijas var attīstīt kā atvērtas sistēmas vai kā slēgtas sistēmas.

Atvērtās sistēmas ir organizācijas, kas iepazīstina ar apmaiņu ar vidi, izmantojot ieguldījumus un rezultātus.

Scott definēja dabas sistēmu kā organizāciju, kuras dalībniekiem ir kopīga interese par sistēmas izdzīvošanu, un kuri formulē kopīgas darbības un neformālas struktūras..

No otras puses, slēgtās sistēmas ir sistēmas, kurām nav apmaiņas ar apkārtējo vidi, jo tās ir hermētiskas attiecībā uz jebkādu ietekmi uz vidi..

Scott definēja racionālas sistēmas kā "sistēmas, kurās sabiedrība ir orientēta uz konkrētu mērķi, kuram ir noteikti konkrēti mērķi, kas ir skaidri definēti, skaidri definēti.

No šīm agrīnajām organizatoriskās psiholoģijas koncepcijām organizācijas var attīstīt un interpretēt ar dažādām perspektīvām. Galvenās tās ir: slēgtas racionālas sistēmas, kā slēgtas dabas sistēmas, kā atvērtas racionālas sistēmas vai kā atvērtas sistēmas un sociālie aģenti.

1 - organizācijas kā slēgtas racionālas sistēmas

Organizācijas kā slēgtas racionālas sistēmas raksturo kā "organizācijas bez cilvēkiem". Tas nozīmē, ka tiek ņemti vērā tikai cilvēku grupas organizatoriskie aspekti, bet ne tie, kas to veido..

Saskaņā ar šo perspektīvu organizācijām būtu universāli risinājumi, jo problēmas atrisināšana nebūtu atkarīga no tās locekļu individuālajām īpašībām..

Organizācijas kā slēgtas racionālas sistēmas piedāvā precīzus laika, metožu un kustību mērījumus. Viņiem ir formāls dizains ar darba dalīšanu, komandu vienību un labi izveidotu hierarhiju.

Tāpat organizācijas kā slēgtas racionālas sistēmas ierosina birokrātisku racionalitāti, kas balstās uz tehnisko kompetenci un juridisko autoritāti.

2 - organizācijas kā slēgtas dabas sistēmas

Šāda veida organizācijas ir pretrunā ar iepriekšējo, un tās var definēt kā "cilvēku grupas bez organizācijas"..

Organizatoriskie modeļi ir daļa no cilvēka pastāvīgas attīstības koncepcijas. Darbinieks ir sociāla būtne, kas vairāk reaģē uz grupu sociālajiem spēkiem nekā ekonomiskiem stimuliem.

Pētījumu uzmanības centrā ir vairāk grupu nekā individuāli, un darba uzvedība tiek analizēta kopīgi.

Organizāciju kā slēgtu dabas sistēmu darba rezultāti nav tik saistīti ar psiholoģiskām vai fizioloģiskām spējām, bet ar gandarījumu, kas gūta, kas savukārt būs atkarīga no saņemtās sociālās aprūpes..

3 - organizācijas kā atvērtas racionālas sistēmas

Organizācijas kā atvērtas racionālas sistēmas var definēt kā "organizācijas kā sociālās sistēmas"..

Šajā gadījumā organizācija ir atvērta un sarežģīta sistēma, kurā cilvēki, kas to padara, pieņem lēmumus par savas vides analīzi.

Šī organizatoriskā koncepcija tika izstrādāta no tehnoloģiskās pieejas, kas uzsvēra uzdevuma raksturojumu, darba vides un individuālās uzvedības izpēti.

Tāpat organizācijas kā atvērtas racionālas sistēmas nosaka sākumpunktu, ar kuru tiek pārtraukts termins „rūpnieciskā psiholoģija” un izstrādāta organizatoriskās psiholoģijas koncepcija..

4 - organizācijas, piemēram, atvērtas sistēmas un sociālie aģenti

Visbeidzot, šī pēdējā konceptualizācija definē organizācijas kā pretēju interešu grupu koalīcijas. Pieņem jaunas paradigmas zinātnisko zināšanu radīšanā un apšauba reālisma, objektivisma un racionalitātes pieņēmumus;.

Šajā ziņā organizācijas tiek interpretētas kā kolektīvi, tiek ņemta vērā organizācijas sarežģītība un pirmo reizi tiek izstrādāta cilvēkresursu stratēģiskā vadība..

Organizatoriskā komunikācija

Komunikācija ir viens no svarīgākajiem elementiem organizācijas psiholoģijas studiju jomā.

Faktiski organizācija nav saprotama bez komunikācijas attīstīšanas starp dažādiem dalībniekiem, tāpēc komunikatīvie elementi ir vissvarīgākie daudziem organizatoriskajiem psihologiem..

Šajā ziņā organizatoriskā psiholoģija postulē dažādas attiecības starp komunikāciju un organizāciju. Galvenie ir:

1. Organizācija definē komunikācijas kontekstu.
2. Komunikācija ir organizatorisks mainīgais.
3. Komunikācijas simbioze definē organizāciju.
4. Organizācijas īpašības nosaka komunikatīvās īpašības.

Tāpat tiek apgalvots, ka komunikācija organizācijā ne tikai attīsta koordinācijas, kontroles vai informācijas iegūšanas funkcijas, bet arī ļoti svarīga loma dažādos psihosociālos aspektos..

Darba motivācija, darbinieku iesaistīšanās vai organizācijas klimats ir elementi, kurus ļoti ietekmē organizācija.

Tādējādi organizācijas psiholoģija izveido piecus galvenos punktus komunikācijas pētījumā organizācijā:

1. Komunikācijas iezīme

Saskaņā ar organizācijas psiholoģiju komunikācija ir dinamisks un savstarpējs process, kas ļauj pārraidīt un apmainīties ar idejām un ziņojumiem.

Komunikācija vienmēr ceļo no emitenta uz uztvērēju, un tas ir neaizstājams līdzeklis, lai iegūtu atbildi vai izmaiņas organizācijā..

2 - komunikācijas perspektīvas

Organizatoriskās psiholoģijas ietvaros ir trīs dažādas komunikatīvās perspektīvas: tradicionālā perspektīva, konstruktīvā perspektīva, stratēģiskā perspektīva.

Tradicionālā perspektīva komunikāciju interpretē kā jebkuru citu organizatorisku elementu. Komunikatīvie procesi ir vienvirziena, kalpo, lai nodrošinātu izpildi, un satur tikai formālu saziņu.

Konstrukcionistu skatījumā īpaša uzmanība tiek pievērsta valodas un simbolu lomai un konstatēts, ka komunikācija ir būtiska, lai risinātu konfliktus. Interpretē organizāciju kā kopīgu nozīmes sistēmu un definē organizāciju kā varas un ietekmes sistēmu.

Visbeidzot, stratēģiskā perspektīva komunikāciju interpretē kā stratēģisku elementu. Komunikatīvie procesi ļauj identificēt klientu vajadzības, informēt un iesaistīt darbiniekus un nosūtīt ziņas, identitāti un tēlu, ko viņi projektē.

3 - formāla saziņa pret neformālu komunikāciju

Organizācijās ir gan formāla komunikācija, gan neformāla komunikācija, un abi komunikatīvie stili ir īpaši svarīgi organizācijas psiholoģijai.

Formālu saziņu raksturo formālu kanālu izmantošana. Tā rezultātā notiek komunikatīvs process, ko var veikt vertikāli un horizontāli. Tās galvenā funkcija ir vadīt uzvedību un trūkumus, piemēram, piesātinājumu vai minimizāciju.

Neformālā komunikācija no savas puses ir tie komunikatīvie procesi, kas notiek ārpus oficiālajiem kanāliem. Tas ļauj izveidot personiskas attiecības un ikdienas mijiedarbību. Tas ir komunikatīvs process, kuru nevar novērst un ko raksturo apstiprināšana, aizstāšana vai formālas komunikācijas maiņa.

Klimats un kultūra

Klimats un kultūra ir divi galvenie organizācijas psiholoģijas elementi. Definē lielāko daļu organizāciju vispārējo īpašību un nosaka to darbību.

Klimats un kultūra ir divi termini, kas attiecas uz ļoti līdzīgiem jēdzieniem. Tomēr tās atšķiras, jo tās tiek aplūkotas dažādās perspektīvās.

• Klimats ir jēdziens, kas sakņojas psiholoģijā, uzsverot indivīdu uztveri, izmantojot anketas, kas saistītas ar statistikas mainīgajiem un kvantitatīvajām metodēm. Tiek uzsvērts rezultātu vispārinājums iedzīvotājiem.

• No otras puses, kultūra ir konceptualizācija, kas sakņojas antropoloģijā, pētīta ar hermeneitiskām metodēm (Etnogrāfija). Rezultāti tiek interpretēti no subjekta perspektīvas, nenorādot uz iedzīvotājiem.

Šajā ziņā gan klimatu, gan kultūru raksturo:

1. Viņi cenšas saprast veidus, kā dalībnieki pieredzi organizācijās.
2. Tie ietver attieksmi, vērtības un praksi, kas raksturo organizācijas locekļus.
3.  Izskaidrojiet organizācijas ietekmi uz indivīdiem
4.  Klimats ir pasākums, kas attiecas uz kultūras virspusējām izpausmēm, un tas vispār neatšķiras no šīs.
5.  Kultūra nosaka klimatu un to pavada kā vienu no tā sastāvdaļām.

Organizācijas psiholoģijas iejaukšanās

Psihosociālie mainīgie, kas ietekmē organizācijas darbību, ir daudz un dažādi. Šī iemesla dēļ organizatoriskā psiholoģija ir lietišķā zinātne, kas veic daudzas darbības.

Svarīgākie uzdevumi, kas tiek veikti no šīs psiholoģijas nozares, ir:

1. Pārbaudiet, definējiet un modificējiet darba vidi.
2. Izpētīt organizatorisko kultūru un attīstīt komunikatīvus, normatīvus un interpretējošus procesus, kas pielāgoti visiem dalībniekiem.
3. Attīstīt gan uzņēmuma grupas motivāciju, gan katra darbinieka individuālo motivāciju
4. Definējiet katra darbinieka profesionālos profilus.
5. Pārbaudiet pozīcijas un lomas, kas vislabāk atbilst katram profesionālajam profilam.
6. Attīstīt personāla atlases procesus atbilstoši konkrētām prasībām.
7. Izstrādāt darbinieku apmācības programmas.

Atsauces

1. Anderson, N., Ones, D.S. un Viswesvaran, C. (Eds.), (2001). Rūpniecības, darba un organizatoriskās psiholoģijas rokasgrāmata (1. un 2. nodaļa). Londona: Sage.

2. Brown, S. D un Lent, R. W. (Eds.). (2005). Karjeras attīstība un konsultācijas: teorijas un pētniecības darbs. Hoboken N.J.: John Wiley un Sons.

3. Cooper, G. L. (Ed.). (2000). Klasika vadības domās. Čeltenhama: Edvards Elgar Publishing.

4. Denison, D. R. (1996). Kāda ir atšķirība starp organizatorisko kultūru un organizatorisko klimatu? Dzimtā viedoklis par paradigmas karu desmitgadi. Vadības akadēmijas pārskats, 21 (3), 619-654.

5. Gray, C. (2005). Ļoti īsa, diezgan interesanta un samērā lēta grāmata par mācību organizācijām. Londona: Sage.

6. Hatch, M. (2006). Organizācijas teorija: modernas, simboliskas un postmodernas perspektīvas (2. izdevums). Ņujorka: Oxford University Press.