Darba konfliktu veidi, izšķirtspējas paņēmieni, piemēri

The darba konflikti ir diskusijas starp darba devēju un tā darbiniekiem par darba klauzulām, piemēram, nodarbinātības noteikumiem, papildu pabalstiem, darba stundām un algām, kas tiks apspriestas koplīgumu slēgšanas laikā vai jau pieņemto nosacījumu īstenošanā.

Tad rodas darba strīdi, piemēram, kad arodbiedrības līgums, kas aizsargā darbinieku grupu, beidzas, un puses nepiekrīt jaunā līguma noteikumiem..

Parasti šo konfliktu centrā ir algas, veselības apdrošināšana un citi ekonomiskie jautājumi, bet dažreiz tie ir saistīti ar citiem jautājumiem, piemēram, darba stāžu, darba laiku, slimības atvaļinājumu, virsstundas utt..

No otras puses, formālie prasījumi ir vēl viens darba konfliktu veids. Tie ir darbinieku iebildumi par to, kā darba devējs rīkojas ar esošo līgumu. Tipisks apgalvojums liek darba devējam apsvērt kaut ko tādu, kas pārkāpj darba līgumu, piemēram, darbinieka atlaišanu bez „taisnīga iemesla”.

Arodbiedrība un darba devējs bieži vien apspriežas, līdz prasība tiek atrisināta, vai nu tāpēc, ka arodbiedrība atsauc prasījumu, vadība to akceptē, vai vienojas par savstarpēju apņemšanos..

Prasības, kuras nevar atrisināt sarunu ceļā, parasti nodod šķīrējtiesai galīgā lēmuma pieņemšanai. Daži līgumi arī izmanto starpniecību.

Indekss

• 1 veidi
  • 1.1. Savienības atzīšana
  • 1.2. Sarunas par līgumu
  • 1.3. Līguma interpretācija
  • 1.4 Streiks
  • 1.5 Darbs pie regulējuma
  • 1.6
  • 1.7. Sabotāža
• 2 Izšķirtspējas metodes
  • 2.1 Diskusija un sarunas
  • 2.2 Samierināšana un starpniecība
  • 2.3 Brīvprātīga šķīrējtiesa
  • 2.4. Obligātā šķīrējtiesa
  • 2.5 Tiesvedība
• 3 Piemēri
  • 3.1. Wal-Mart lieta
  • 3.2. Nike gadījums
• 4 Atsauces

Veidi

Savienības atzīšana

Darba strīds rodas, kad arodbiedrība iesūdzēja darba devēju, paskaidrojot, ka darbinieki šo savienību ir izraudzījušies par savu pārstāvi kolektīvajās sarunās, bet darba devējs atsakās to atzīt.

Darba devējs var apgalvot, ka arodbiedrība nav pilnvarota runāt darbinieku vārdā.

Sarunas par līgumiem

Konflikti sarunās par sarunām ir saistīti ar pamatstruktūru, ar kuru reglamentē attiecības starp darba devēju un tā darbiniekiem. Lielākā daļa streiku nozarēs ir šāda veida strīdu rezultāts.

Šāda veida ietvaros ne tikai rodas konflikti, kas saistīti ar sarunām par nolīgumu vai šāda nolīguma atjaunošanu, bet arī konflikti saistībā ar līguma noteikumiem, kas tiek regulāri pārskatīti un pārrunāti..

Piemēram, līgums var būt spēkā, bet var norādīt, ka puses reizi sešos mēnešos pārskata algas, vai arī, ja inflācijas indeksā notiek dažas izmaiņas.

Līguma interpretācija

No rezolūcijas viedokļa daudzos aspektos tas ir vieglākais konfliktu veids.

Arvien vairāk tiek atzīts, ka to var atrisināt ar tādu pašu procedūru palīdzību. Daudzos līgumos ir paredzēts noteikums, lai tā galīgo lēmumu pieņemtu šķīrējtiesā.

Streiks

Streiks ir darbinieku pakalpojumu pagaidu atcelšana pret darba līgumu. Tas ir formāls darba konflikta veids, ko parasti organizē apvienība.

Streiku laikā arodbiedrības nodrošina, ka nav alternatīvu līdzekļu pakalpojumu saņemšanai, ko darbinieki atsakās sniegt. Kopumā streiki beidzas līdz brīdim, kad vadība atrisina to neapmierinātības problēmu.

Strādāt pie regulējuma

Tas ir vēl viens formāla darba konflikta veids. Tas notiek, kad strādnieki strādā stingri saskaņā ar viņu līguma juridiskajiem noteikumiem. Viņi apzināti atsakās izmantot savu iniciatīvu un rīkoties stingri, tāpat kā ieprogrammētas mašīnas.

Tā kā regulējuma darbs nav pretrunā ar līguma formālajiem noteikumiem, tas reti ietver sodu. Tomēr tas ievērojami palēnina darba gaitu.

Prombūtne

Tas ir neformāla darba konflikta veids. Rodas, kad darbinieki atsakās ziņot savā darba vietā.

Ne vienmēr ir darba strīda pazīme, jo darbinieki var pārtraukt darboties traumas vai slimības dēļ..

Sabotāža

Tas ir vēl viens neformāla darba konflikta veids, rodas, kad darbinieki apzināti sabojā savas organizācijas produkciju vai reputāciju.

Tas varētu notikt, lēnām ražojot, deaktivējot mašīnas uz laiku, tiešā veidā iznīcinot organizācijas īpašumu vai iznīcinot organizāciju..

Noregulēšanas metodes

Diskusija un sarunas

Pirmais solis, lai atrisinātu darba strīdu, ir diskusija un sarunas starp iesaistītajām pusēm bez ārēja pārstāvja palīdzības.

Diskusija un sarunas par līguma klauzulām ir daļa no procesa, kurā abas puses (darbinieki un vadība) paziņo par savu viedokli.

Panākumi, ar kuriem šī metode tiek izmantota, lai atrisinātu darba konfliktus, lielā mērā ir atkarīgi no iesaistīto pušu vēlmes un vēlmes panākt stabilitāti darba attiecībās, neizmantojot ārējus aģentus.

Tāpēc to, cik lielā mērā tā tiek veiksmīgi izmantota, var uzskatīt par rādītāju, kas liecina par pušu attiecību briedumu.

Samierināšana un starpniecība

Samierināšana nozīmē ārējās puses iejaukšanos, kas cenšas apvienot pretiniekus un mudina viņus atrisināt konfliktu.

Samierinātājs koncentrē pārliecināšanas pilnvaras tikai uz vienu no pusēm. Starpniecība liecina par pozitīvāku un pozitīvāku lomu trešajai personai, kas iejaucas, apsverot to attiecības ar abiem pretendentiem.

Samierinātāju vai starpnieku var izmantot kā starpnieku, lai puses varētu atklāt faktus vai nostājas, ko viņi nevēlas tieši atklāt pretējai pusei..

Dažreiz samierinātājs vai starpnieks var sniegt tehniskus datus un izmantot savas nozares pieredzi. Turklāt jūs varat izteikt ieteikumus, balstoties uz jūsu pieredzi līdzīgu konfliktu risināšanā.

Brīvprātīga šķīrējtiesa

Tas nozīmē, ka puses brīvprātīgi izskata strīdu pie trešās personas, lūdzot to atrisināt saskaņā ar pušu parakstītu "programmas" noteikumiem. Piekrītu, ka šķīrējtiesneša lēmums ir saistošs abām pusēm.

Šķīrējtiesa ir tiesiska rakstura, atšķirībā no samierināšanas un starpniecības, kas balstās uz savstarpēju apņemšanos un koncesijām. Tiesnesis ir tiesnesis. Ar vienošanos puses nosaka savu jurisdikciju un jautājumus, kas tiem tiks iesniegti.

Šo noregulējuma metodi biežāk izmanto līguma interpretācijas darba konfliktā.

Obligāta šķīrējtiesa

Obligāta šķīrējtiesa ir nepieciešama, ja konflikti, kurus nevar atrisināt citādi, jānosūta trešai personai, lai panāktu galīgo un saistošo lēmumu..

Konfliktos par arodbiedrību atzīšanu ir noteiktas obligātās šķīrējtiesas lietas, uz kurām attiecas likums.

Tiesvedība

Tiesas bieži tiek aicinātas atrisināt darba strīdus. Šādi priekšlikumi ietver obligātu šķīrējtiesu.

Tomēr, izņemot priekšlikumus paplašināt tiesu funkcijas šajā jomā, tiesām ir svarīga loma darba strīdos.

Piemēram, ar viņiem var iepazīties ar sarunu ceļā noslēgtu koplīgumu piemērošanu, tos var aicināt noteikt arī šķīrējtiesas nolēmumu derīgumu..

Piemēri

Wal-Mart lieta

Wal-Mart pagātnē ir bijis ļoti ienesīgs, bet viens no lielākajiem draudiem tās nākotnes panākumiem ir bijis naidīgi viedokļi, ko daudziem bija uzņēmumā..

Nesen vairāk nekā viens miljons savu pašreizējo un pensionēto darbinieku iesūdzēja uzņēmumu par dzimumu diskrimināciju. Bez tam, Wal-Mart ir veikusi lielāku kontroli pār savu veselības apdrošināšanu.

Wal-Mart aizstāv savu politiku, norādot, ka veselības apdrošināšana ir valsts problēma. Uzņēmuma pārstāvis teica: "To nevar atrisināt 1,2 miljoniem Wal-Mart asociēto darbinieku, ja tas nav atrisināts valstī.".

Wal-Mart apgalvo, ka ir negodīgi, ka valdība sagaida, ka uzņēmumi sedz apdrošināšanas izmaksas.

Tomēr šie uzbrukumi ir likuši uzņēmumam tērēt daudz naudas, lai uzlabotu savu tēlu. Tie ir izgatavoti no televīzijas reklāmām, kurās redzami apmierināti darbinieki, uz lieliem ziedojumiem valsts radio.

Iespējams, ka, ja Wal-Mart nevar uzlabot savu tēlu, sāciet zaudēt naudu. Savienības darba ņēmēji šo trūkumu ir izmantojuši, lai izsauktu Wal-Mart.

Šāda kampaņa ir palīdzējusi darba ņēmējiem panākt lielāku darba spēju šajā darba konfliktā un ar citām korporācijām.

Nike lieta

1994. gadā Nike saņēma daudz sliktu vērtējumu par nelegālo darbnīcu izmantošanu Indonēzijā, lai samazinātu darbaspēka izmaksas. Neskatoties uz sabiedrības protestu, Nike atteicās mainīt savu politiku.

Visbeidzot, pēc četru gadu pastāvīga spiediena, Nike izpilddirektors Phil Knight saskārās ar apsūdzībām. 1998. gada maijā viņš Vašingtonā sasauca preses konferenci, lai tieši pievērstos kritikai.

Knight sāka, sakot, ka viņš ir nokrāsots kā "korporatīvs pūlis, ideāls nelietis šiem laikiem". Viņš atzina, ka viņa apavi "ir kļuvuši par algu algām, piespiedu virsstundām un patvaļīgu vardarbību".

Tad, ar lielu fanfari, viņš atklāja plānu, lai uzlabotu darba apstākļus Āzijā. Bruņinieku plānā bija dažas būtiskas izmaiņas viņa darba politikā. Viņš apsolīja uzlabot savu rūpnīcu drošību un nodrošināt apmācību dažiem darbiniekiem.

Viņš arī apsolīja nepiemērot bērnus līdz astoņpadsmit gadiem un paklausīt Indonēzijas minimālo algu likumiem. Tomēr viņa kritiķi nebija pilnībā apmierināti.

Nike gadījums rāda, ka publiski protesti var piespiest lielās korporācijas apspriesties ar saviem darbiniekiem.

Atsauces

1. Cate Malek (2005). Darba konflikti: divu lielveikalu streiku gadījums. Beyond Intractability. Ņemts no :yondintractability.org.
2. Vikipēdija, brīvā enciklopēdija (2018). Darba strīds. Uzņemts no: en.wikipedia.org.
3. Chris Honeyman (2013). Darba pārvaldības konflikts. Beyond Intractability. ārpusintractability.org.
4. Paul H. Sanders (2018). Darba strīdu veidi un pieejas to noregulēšanai. Stipendija No: scholarship.law.duke.edu.
5. David Smith (2018). Rūpniecisko konfliktu veidi. Bizfluent No: bizfluent.com.