Frederiks Teilors biogrāfija, teorija un iemaksas



Frederiks Teilors (1856-1915) bija amerikāņu inženieris un izgudrotājs, kuru uzskatīja par zinātniskās administrācijas tēvu un kura ieguldījums bija būtisks nozares attīstībai 20. gadsimta sākumā.. 

Viņa vissvarīgākais darbs, Zinātniskās vadības principi, Tas tika publicēts 1911. gadā un, neskatoties uz sociālajām un tehnoloģiskajām izmaiņām, kas notikušas kopš tā laika, daudzas no tās idejām joprojām ir spēkā vai ir bijušas pamatā jaunu ieguldījumu izstrādei.. 

Indekss

  • 1 Biogrāfija
    • 1.1 Vizuālā problēma
    • 1.2. Darba laiks
    • 1.3 Laika izpēte
    • 1.4 Darba zinātniskā organizācija
    • 1.5 Izstāšanās un atzīšana
    • 1.6 Nāve
  • 2 Zinātniskās administrācijas teorija
    • 2.1 Sistēmu galvenās vietas
    • 2.2 Darba zinātniskās pārvaldības principi
  • 3 Galvenie ieguldījumi
  • 4 Atsauces

Biogrāfija

Frederiks Winslows Taylors dzimis 1856. gada 20. martā Pensilvānijā, Džordantunas pilsētā. Viņa ģimenei bija labs ekonomiskais stāvoklis, kas bija pozitīvs viņa izglītībai, jo viņš varēja studēt universitātē.

Vizuāla problēma

Taylor sāka mācīties likumu Phillips Exeter Academy, kas atrodas Ņūhempšīrā. Vēlāk viņš nokārtoja eksāmenu, lai ieietu Harvardā; Tomēr viņam bija jāatsakās no mācībām nopietnas slimības dēļ, kas skāra viņa redzesloku.

Ir teikts, ka viņš sāka ciest no šī redzes stāvokļa, kad viņš bija pusaudzis. Šajā dzīves posmā viņš iepazīstināja arī ar ķermeni ar vāju sastāvu; tas ietekmēja, ka viņš nevarēja piedalīties sporta aktivitātēs, kuru sastāvā bija viņa biedri.

No šīs pazīmes, ka Taylor kaut kādā veidā viņu nespēja ietekmēt, viņš sāka pārdomāt iespējas, kādas varētu būt, lai uzlabotu sportistu fizisko reakciju, uzlabojot to izmantotos instrumentus un rīkus..

Šīs pirmās koncepcijas veidoja pamatu, uz kura viņš pamatoja visu savu domāšanas veidu un bija saistīts ar stratēģiju atrašanās vietu, ar kuru palīdzību būtu iespējams palielināt ražošanu visefektīvākajā veidā..

Darba dzīve

1875. gadā Frederiks Teilors jau bija atguvis redzējumu. Tajā laikā viņš pievienojās rūpnieciskā tērauda uzņēmumam, kas atrodas Filadelfijā, kur strādāja par strādnieku.

Trīs gadus vēlāk, 1878. gadā, viņš strādāja Midvale Steel Company, Utah, Amerikas Savienotās Valstis. Ļoti ātri viņš pacēlās uzņēmumā un veica mašīnista, grupas vadītāja, meistara, priekšnieka un projekta vadītāja darbu, līdz viņš kļuva par galveno inženieri.

Laika izpēte

1881. gadā, kad Frederiks Teilors bija 25 gadus vecs, viņš sāka ieviest laika pētījuma jēdzienu Midvale Steel Company..

Frederiks tika raksturots kā jauns vīrietis, jo viņš bija ļoti uzmanīgs un rūpīgs. Tērauda uzņēmumā viņš ļoti rūpīgi un uzmanīgi novēroja, kā vīrieši, kas ir atbildīgi par metāla materiālu griešanu, strādāja.

Viņš daudz koncentrējās uz to, lai pievērstu uzmanību tam, kā viņi veica katru šī procesa posmu. Šī novērojuma rezultātā viņš iecerēja sadalīt darbu vienkāršos soļos, lai to labāk analizētu.

Turklāt Taylor bija svarīgi, lai šiem pasākumiem būtu noteikts un stingrs izpildes laiks, un ka darbinieki tos izpildīja.

1883. gadā Taylor ieguva mehāniķa nosaukumu no Stīvensa Tehnoloģiju institūta, mācības, ko viņš mācīja naktī, jo tajā laikā viņš jau strādāja tērauda uzņēmumā.

Tajā gadā viņš kļuva par Midvale Steel Company galveno inženieri, un šajā laikā viņš izstrādāja un izveidoja jaunu mašīnu veikalu, lai efektīvi paaugstinātu produktivitāti.

Darba zinātniskā organizācija

Ļoti drīz Frederika Teilora jēdzieni, kas balstīti uz rūpīgu novērošanu, noveda pie jaunas darba koncepcijas radīšanas un vēlāk kļuva pazīstami kā zinātniskā darba organizācija..

Šīs meklēšanas ietvaros Taylor atstāja darbu Midvalē un pievienojās Manufacturing Investment Company, kur viņš strādāja 3 gadus un kur viņš izstrādāja inženiertehnisko pieeju, kas vairāk vērsta uz vadības konsultācijām..

Šī jaunā vīzija atklāja daudzas darba durvis, un Taylor bija daļa no dažādiem biznesa projektiem. Pēdējais uzņēmums, kurā viņš strādāja, bija Bethlehem Steel Corporation, kur viņš turpināja izstrādāt inovatīvus procesus, lai optimizētu, šajā gadījumā saistībā ar čuguna apstrādi un lāpstiņu darbību..

Izstāšanās un atzīšana

Kad viņš bija 45 gadus vecs, Taylor nolēma aiziet no darba vietas, bet viņš turpināja piedāvāt lekcijas un lekcijas dažādos institūtos un universitātēs, lai veicinātu darba zinātniskās pārvaldības principus..

Taylor un viņa sieva bija pieņēmuši trīs bērnus, un desmitgadē, kas notika no 1904. līdz 1914. gadam, viņi visi dzīvoja Filadelfijā.

Taylor visā dzīves laikā saņēma daudzus atzinumus. 1906. gadā Amerikas Mašīnbūves biedrība (ASME) viņu iecēla par prezidentu; tajā pašā gadā viņš saņēma goda doktora iecelšanu zinātnes jomā Pensilvānijas Universitātē.

Viens no viņa simboliskākajiem dalībniekiem notika 1912. gadā, kad viņš ieradās Amerikas Savienoto Valstu kongresa īpašajā komitejā ar nolūku atklāt viņa izveidotās mašīnu vadības sistēmas īpašības..

Nāve

Frederiks Teilors nomira 1915. gada 21. martā Filadelfijā 59 gadu vecumā. Līdz viņa nāves dienai viņš turpināja publicēt savu zinātniskās darba organizācijas sistēmu dažādos akadēmiskajos un profesionālajos apstākļos.

Zinātniskās administrācijas teorija

Frederika Teilora zinātniskās administrācijas teorija ir balstīta tieši uz tādas sistēmas izveidi, ar kuras palīdzību gan darba devējam, gan darbiniekam ir iespēja uztvert vislielāko iespējamo labumu un labklājību..

Lai to panāktu, administrācijai jānodrošina, lai tās darbiniekiem būtu pastāvīga apmācība un kvalitāte, lai viņi būtu labāki un labāki savā darbā, kā rezultātā panāktu labāku rezultātu ražošanā..

Turklāt daļa no Taylor argumentiem bija vērsta uz to, ka katra darbinieka prasmes ir jāpielāgo aktivitātei, kurai tās tiek pieņemtas, un nepārtraukta apmācība ļaus šīm prasmēm labāk un labāk..

Laikā, kad dzīvoja Taylor, visizplatītākā koncepcija bija tāda, ka darbinieku un darba devēju mērķi nesakrīt. Tomēr Taylor apgalvo, ka tas tā nav, jo abas grupas var virzīt uz to pašu mērķi, kas ir augsts un efektīvs ražīgums..

Sistēmu galvenās vietas

Taylor pauda viedokli, ka bija kļūdas, kas bija plaši izplatītas savās nozarēs, un ka tās nekavējoties jālabo, lai radītu labāku un efektīvāku produktivitāti. Tie bija:

-Administrācijai bija sniegums, kas tika uzskatīts par nepietiekamu. Ar nepareizu pārvaldību tas veicināja darbinieku dīkstāves, kas radīja ražošanas līmeņa deficītu.

-Daudzas procesos izmantotās metodes bija ļoti bojātas un bezjēdzīgas, un tikai veicināja darba ņēmēja izsmelšanu, kas beidzās ar to, ka tika izmests pārmērīgs darbs..

-Vadība nebija iepazinies ar uzņēmuma procesiem. Administrācijai nebija ne mazākās idejas par to, kādas bija konkrētās darbības, ne arī cik ilgi tas bija vajadzīgs šo uzdevumu veikšanai.

-Darba metodes nebija vienādas, kas padarīja visu procesu ļoti neefektīvu.

Darba zinātniskās pārvaldības principi

Pēc Taylor domām, darba zinātniskās pārvaldības jēdzienu raksturo četri pamatprincipi. Zemāk mēs aprakstām visu būtiskāko raksturojumu:

Darba zinātniskā organizācija

Šis jēdziens ir tieši saistīts ar to personu rīcību, kas veic administratīvos uzdevumus. Tie ir tie, kuriem ir jāmaina neefektīvas metodes un jānodrošina, lai darba ņēmēji izpildītu noteiktos termiņus katras darbības pabeigšanai.

Lai varētu veikt adekvātu pārvaldību un ar tādu zinātnisko raksturu, ko ievieš Taylor, ir jāapsver, kādi ir ar katru darbību saistītie laiki, kādas ir kavēšanās, kāpēc tās tiek radītas un kādas konkrētas kustības darbiniekiem vajadzētu darīt, lai pareizi izpildītu katru mājas darbi.

Turklāt ir jāzina, kādas darbības tiek veiktas, instrumenti, kas ir būtiski uzdevumu izpildei un kas ir cilvēki, kas ir atbildīgi par katru no procesiem, kas saistīti ar ražošanu..

Darba ņēmēju izvēle un apmācība

Frederiks Teilors uzsvēra, ka katrs darba ņēmējs ir jāizvēlas, ņemot vērā viņu īpašās spējas.

Šādā veidā darbu var paveikt efektīvāk un labāk, un darba ņēmējs justos labi, zinot, ka viņš spēj izpildīt uzdevumu, kuram viņš ir piešķirts..

Spēja izdarīt precīzāku izvēli ir sekas, kas metodiski un analītiski atspoguļo, kāda ir katra uzdevuma būtība un kādi ir tā elementi.

Spējot pilnībā izmantot procesa raksturlielumus, ir iespējams skaidri noteikt vajadzīgās spējas operatoram, lai veiktu uzdevumu vislabākajā iespējamā veidā..

Sadarbība

Taylor norāda, ka ir būtiski, lai darbinieki, kas galu galā vada sistēmu, sasniegtu tādus pašus vadītāju mērķus; ražošanas un efektivitātes pieaugums.

Lai to izdarītu, Taylor apgalvo, ka darba ņēmējiem izmaksātajai atlīdzībai jābūt saistītai ar ražošanu. Tas nozīmē, ka tā ierosina palielināt atalgojumu atkarībā no veikto uzdevumu vai saražoto elementu apjoma; tādā veidā, kas rada vairāk, nopelnīs vairāk.

Tas arī norāda, ka tas ir veids, kā izvairīties no darba simulācijas, jo darbinieki centīsies rīkoties pēc iespējas efektīvāk, lai radītu lielākus ienākumus..

Savā pētījumā Taylor novēroja, ka, ja darbinieks pamanīja, ka viņš pats nopelnījis, neatkarīgi no viņa ražošanas līmeņa, viņš neuztraucas par viņa snieguma uzlabošanu; gluži pretēji, es gribētu meklēt veidu, kā darīt mazāk, lai izvairītos no pūlēm veltīgi.

Trīs konkrētas darbības

Pēc Taylor domām, šī sadarbība tiek panākta, pamatojoties uz trim ļoti specifiskām darbībām. Pirmais no tiem ir tas, ka maksājums katram operatoram ir par veikto darbu vienību. Otrā darbība ir tāda, ka būtu jāorganizē koordinējoša operatoru grupa.

Šiem koordinatoriem vai meistariem ir rūpīgi jāzina darba ņēmēju veiktās darbības, lai viņiem būtu morāls pilnvarojums dot viņiem rīkojumus, un tajā pašā laikā viņi var viņus mācīt un vairāk mācīt par konkrēto darbu..

Šādā veidā strādājošo pastāvīgo apmācību veicina tie paši cilvēki, kas tos koordinē savos regulārajos uzdevumos.

Tādā pašā veidā, ņemot vērā katra procesa metodisko un rūpīgo pārbaudi, ir nepieciešams, lai šie meistari apmeklētu ļoti specifiskas ražošanas ķēdes jomas, lai viņi varētu uzņemties atbildību par dažu elementu koordināciju. Ilgtermiņā tas ietekmēs daudz efektīvāku ražošanas sistēmu.

Darba dalīšana starp vadītājiem un operatoriem

Visbeidzot, attiecībā uz Taylor ir svarīgi, lai vadītāju un darbinieku darba slodze būtu līdzvērtīga. Tas nozīmē, ka mēs meklējam taisnīgu un saskaņotu darba dalīšanu, lai vienmēr sasniegtu maksimālu efektivitāti visos procesos.

Administrācijas gadījumā tai ir jārūpējas par visiem elementiem, kas ir saistīti ar situāciju analīzi, plānu izstrādi, kas ir saistīti ar uzņēmuma nākotni, kā arī stratēģijām, kas jāievēro, lai panāktu lielāku labumu.

No otras puses, operatoriem ir jāveic roku darbs, kas ietver tādu elementu ražošanu, kas saistīti ar uzņēmumu. Lai gan abu uzdevumu būtība ir atšķirīga, abi ir ļoti svarīgi visā procesā, un tie ir jāuzņemas ar atbildību un apņemšanos.

Galvenās iemaksas

Taylor bija pirmais, kas ierosināja zinātnisku pieeju darbam

Viņa kā operatora un darbnīcas vadītāja pieredze ļāva viņam atklāt, ka strādnieki nav tik produktīvi, kā tie varētu būt, un tas samazināja uzņēmuma darbību..

Tāpēc viņš ierosināja zinātnisku pieeju: novērot veidu, kādā viņi strādāja, lai atklātu, kuras darbības aizkavēsies visvairāk, un reorganizēt darbības visproduktīvākajā veidā.

Piemēram, ja apģērba fabrikā katrs operators ir atbildīgs par apģērba izgatavošanu no sākuma līdz beigām, daudz laika tiktu zaudēts, mainot uzdevumus un rīkus..

No otras puses, ja pasākumi tiek organizēti tā, ka viens operators sagriež visus apģērbus un otru šuj tos, ir iespējams samazināt ražošanas laiku un palielināt uzņēmuma peļņu..

Viņš izvirzīja vajadzību plānot darbu

Mūsdienās šķiet acīmredzams, ka pirms uzdevuma veikšanas mums ir jāplāno, kādi pasākumi būs jāizstrādā. Tomēr ne vienmēr tas bija.

Taylor bija pirmais, kas lēš, ka, lai radītu kādu produktu mazāk laika, bija nepieciešams plānot visu šī procesa dalībnieku veicamos pasākumus un atbildību..

Noskaidroja nepieciešamību kontrolēt darbu, lai apstiprinātu, ka tas ir izdarīts pareizi

Taylor konstatēja, ka nozarēs bieži bija tas, ka vadītāji nezināja, kā tika izstrādāti viņu produkti, un viņi atstāja visu procesu darbinieku rokās..

Tāpēc viens no tās zinātniskās pieejas principiem bija tas, ka vadītāji ievēro un mācās no visiem jūsu uzņēmuma procesiem, lai tos plānotu un kontrolētu, pārliecinoties, ka tie tiek veikti pēc iespējas efektīvāk..

Ieviesta ideja par darbinieku atlasi

Šajās rūpnīcās bija ierasts, ka visi darbinieki zina, kā darīt visu, nevis būt ekspertiem neko konkrētu, kas izraisīja daudzas kļūdas..

Taylor norādīja, ka visiem darba ņēmējiem bija dažādas prasmes, tāpēc bija nepieciešams viņiem piešķirt vienu darbību, ko viņi varētu ļoti labi attīstīt, nevis daudzus uzdevumus, ko viņi slikti darīja..

Šī prakse joprojām tiek saglabāta, un tā ir uzņēmumu cilvēkresursu nodaļu raison d'être.

Veicināja darbinieku specializāciju

Kā jau minēts, viens no Taylor zinātniskās pieejas principiem bija izvēlēties darbiniekus atbilstoši viņu spējām attīstīt noteiktu darbību.

Šis fakts nozīmēja, ka gan darbinieki, gan administratori tiks apmācīti konkrētos uzdevumos, lai tie būtu pievilcīgi uzņēmumiem, prakse, kas turpinās līdz pat šai dienai..

Tā deva lielāku prestižu administratoru lomai

Pirms Taylor vadītājiem nebija nekādas nozīmes darba attīstībā un atstāja visu atbildību operatoru rokās.

Tieši pateicoties tādām idejām kā pasākumu plānošana, darba kontrole un personāla atlase, sāka attīstīties galvenie pienākumi, ko administratori spēlē līdz mūsdienām..

Veicināja vadības fakultāšu izaugsmi un attīstību

Tajā laikā biznesa vadība nebija pazīstama kā prestiža profesija. Tomēr, ņemot vērā Taylor zinātnisko pieeju, šai darbībai tika piešķirta lielāka nopietnība, un to sāka uzskatīt par cienījamu profesiju, ko novērtē nozares..

Pateicoties šai parādībai, administrācijas fakultātes vairojās ASV un vēlāk visā pasaulē, un pat tika izveidota jauna disciplīna: rūpnieciskā inženierija.

Viņš bija pirmais, kas uzsvēra darba ņēmēja lomu

Taylor laikā mašīnas un rūpnīcas vēl bija nesen izgudrojums, un tika uzskatīts, ka tās ir galvenās darbības, jo tām izdevās atvieglot un racionalizēt ražošanu..

Tāpēc jaunums bija tāds, ka produktivitāte ir atkarīga arī no darbiniekiem, un bija nepieciešams tos apmācīt, novērtēt un motivēt dot maksimālu darbu..

Šī pieeja ne tikai paliek spēkā, bet arī pamatojas uz tādām disciplīnām kā organizatoriskā psiholoģija un personāla vadība.

Viņš vēlējās saskaņot vadītāju lomu ar darbinieku lomu

Savu novērojumu laikā Taylor pamanīja, ka strādnieki nav motivēti dot maksimālu darbu darbā, jo, pēc viņa domām, viņi neuzskatīja, ka viņi viņus atbalstīja.

Tāpēc viena no viņa idejām bija tā, ka nozares sniedz stimulu tiem, kas bija produktīvāki, lai pierādītu, ka, kad uzņēmumi bija veiksmīgi, darbinieki saņēma arī pabalstus..

Viņa idejas pārsniedza uzņēmējdarbības jomu

Pēc publicēšanas Zinātniskās vadības principi, Taylor idejas sāka novērot arī ārpus nozares.

Universitātes, sociālās organizācijas un pat mājsaimnieces sāka analizēt, kā tās ikdienā varētu piemērot tādus principus kā plānošana, kontrole un specializācija, lai panāktu lielāku efektivitāti tajās..

Visas Taylor idejas ir kritizējušas un pārformulējušas dažādu disciplīnu eksperti vairāk nekā simts gadu laikā, kas ir pagājuši kopš viņa nāves.

Tiek kritizēts, ka interese par efektivitāti atstāj cilvēka interesi, ka pārmērīga specializācija apgrūtina darba meklēšanu un ka ne visus uzņēmumus var pārvaldīt saskaņā ar tām pašām formulām.

Tomēr viņa vārds joprojām ir būtisks, jo viņš bija pirmais, kas uzdeva galvenos jautājumus: Kā padarīt uzņēmumus produktīvākus, kā organizēt darbu, kā izmantot darbinieku talantus? Vai kā panākt, lai viņi strādātu ar motivāciju?

Atsauces

  1. Nelsons, D. (1992). Zinātniskā vadība retrospektīvi. In: Garīgā revolūcija: zinātniskā vadība kopš Taylor. Ohio: Ohio State University Press. 249 lappuses. Saturs iegūts no: hiostatepress.org.
  2. Nelsons, D. (1992). Zinātniskā vadība un universitātes uzņēmējdarbības izglītības transformācija. In: Garīgā revolūcija: zinātniskā vadība kopš Taylor. Ohio: Ohio State University Press. 249 lappuses. Saturs iegūts no: ohiostatepress.org.
  3. Taylor, F. (1911). Zinātniskās vadības principi Ņujorka: Harper & brothers izdevēji. Saturs iegūts no: saasoft.com.
  4. Turan, H. (2015). Taylor "Zinātniskās vadības principi": mūsdienu jautājumi personāla atlases periodā. Ekonomikas, biznesa un vadības žurnāls. 3 (11). P., 1102-1105. Saturs iegūts no: joebm.com.
  5. Uddin, N. (2015). Modernās vadības attīstība ar Taylorism: zinātniskās vadības korekcija, tostarp uzvedības zinātne. In: Proceedings Computer Science 62. Lappuses 578 - 584. Saturs iegūts no: sciencedirect.com.
  6. Wren, D. (2011). Frederika W. Teilora simtgade Zinātniskās vadības principi: retrospektīvs komentārs. In: Biznesa un vadības žurnāls. 17 (1). P. 11-22. chapman.edu.