Kā ir maza uzņēmuma organizācijas shēma?

Maza uzņēmuma organizācijas shēma To var strukturēt dažādos veidos. Faktiski, uzņēmuma organizācijas shēmā parasti notiek izmaiņas, kad tas aug un pārveidojas.

Ja produkcija palielinās, ja tiek iekļautas vai likvidētas produktu līnijas vai pakalpojumi, vai arī, ja ir notikušas būtiskas pārmaiņas uzņēmumā, iespējams, ka organizācijas shēmai jāmaina, lai pielāgotos jaunajiem apstākļiem.

Būtībā organizatoriskās struktūras funkcija ir izveidot hierarhiju starp dažādām uzņēmuma funkcijām.

Tas ir paredzēts, lai palielinātu komercdarbības efektivitāti un efektivitāti.

Lai noteiktu neliela uzņēmuma organizāciju, var izmantot dažāda veida organizatorisko struktūru: lineāru, funkcionālu, projektu, matricu un holokrātiju..

Mazo uzņēmumu organizācijas diagrammu veidi

Līnijas shēma

Lineārā organizatoriskā struktūra sastāv no hierarhijas, kas balstās uz uzņēmuma darbinieku veiktajām funkcijām. Tāpēc šāda veida organizācijas shēma ļauj grupēt darbiniekus atbilstoši to funkcijām un hierarhijai.

Šādos gadījumos organizācijas diagrammas augšgalā ir izpilddirektors, kam seko direktoru vietnieki vai apgabalu vadītāji.

Pēdējie ir atbildīgi par katru darbinieku grupu, kas pilda savus pienākumus, un ka izpildvaras vadības rīkojumi ir izpildīti.

Piemēram, uzņēmumā var būt pētniecības telpa, ražošanas zona un mārketinga zona.

Katrai no šīm jomām ir neatkarīga darbība, un tikai vadībai ir zināšanas par vispārējo darbību un veidu, kādā dažādas jomas papildina viena otru..

Šāda veida struktūra ir ļoti neelastīga un ir ierobežota informācijas apmaiņa un sadarbība starp dažādām jomām.

Šāda veida uzņēmumos darbiniekiem ir ļoti specifiski uzdevumi un nepiedalīšanās organizācijas lēmumos.

Šā iemesla dēļ tam ir mazāk un mazāk. Jo īpaši mazo uzņēmumu vidū, kas meklē vairāk organisku struktūru, kur var maksimizēt visu darbinieku potenciālu.

Funkcionālās organizācijas shēma

Funkcionālā organizatoriskā struktūra balstās gan uz hierarhiju, gan uz lineāro struktūru. Tomēr šajā gadījumā komunikācija starp dažādām jomām ir atvērta, un vienam un tam pašam darbiniekam var būt jāatbild uz dažādiem direktoriem.

Šis modelis ir noderīgs, ja vēlaties, lai lēmumus nepieņemtu tikai izpilddirektors. Bet tie ir arī stratēģija, lai izvairītos no pārmērīgas darbinieku specializācijas un to atvienošanas ar uzņēmuma vispārējo darbību.

Tomēr tam var būt daži trūkumi. No vienas puses, var rasties neskaidrības par to, kādiem līderiem darba ņēmējam ir jāievēro process, kā arī var radīt traucējumus uzdevumu piešķiršanā un rezultātu paziņošanā..

Tāpēc ir nepieciešams paturēt prātā, ka tā prasa lielas pūles iekšējā komunikācijā, lai tā varētu efektīvi darboties.

Tomēr šāda veida organizatoriskā shēma ir kļuvusi arvien svarīgāka mazo uzņēmumu vidū, lai gūtu labumu no zināšanu pārvaldības.

Organizācijas shēma pa projektiem

Projektu struktūra ir tāda, ka darbinieku lomu organizē grupas, kas atbild par konkrētiem produktiem vai projektiem.

Tāpēc katram darba ņēmējam ir jāstrādā ar projekta vadītāju un ar komandu, kas mainās atkarībā no projekta, kas viņiem jāattīsta.

Šajā gadījumā uzņēmumam būs tikpat daudz direktoru kā projekti, un katrs no viņiem varēs strādāt patstāvīgi, lai sasniegtu savus mērķus.

Šī organizatoriskā struktūra ir ideāla, ja ir nepieciešams strādāt, pamatojoties uz konkrētām darbībām, kurām nepieciešams noteikts termiņš.

Turklāt tas ļauj maksimāli palielināt darbinieku potenciālu atbilstoši uzņēmuma vajadzībām.

Matricas organizācijas diagramma

Organizatorisko struktūru tipa matrica ir tās, kas apvieno funkcionālo struktūru un projektu īpašības. Šādos gadījumos darbiniekus organizē projekti, bet gan hierarhiskā sistēmā.

Piemēram, katram projektam var būt sava budžeta koordinators, kurš savukārt ziņos uzņēmuma budžeta direktoram.

Šādā veidā tiek panākta neatkarība un elastība, vienlaikus saglabājot autoritāti un kopēju ziemeļu daļu.

Šāda veida struktūra sniedz lielas priekšrocības maziem uzņēmumiem, jo ​​tā ļauj lielāku decentralizāciju. No otras puses, tas ir ļoti noderīgi, ja runa ir par uzņēmumiem, kas darbojas dažādās valstīs vai ģeogrāfiskos reģionos.

Holokrātija

"Holokrātiskā" struktūra ir jauns darba modelis, kas attīstījies pēdējos gados. Tā ir "bez boss" organizatoriskā struktūra, kuru daži uzņēmumi ir sākuši īstenot.

Šī organizatoriskā modeļa mērķis ir pieļaut, ka lēmumi tiek pieņemti sadalītā veidā starp uzņēmuma locekļiem.

Turklāt tā ir orientēta tā, lai ikvienam būtu iespēja strādāt darbā, ko viņi vislabāk veic.

Holokrātijā informācija ir atklāti pieejama, un dažādi lēmumi tiek pieņemti kopīgi.

Lai gan šī struktūra ir ideāli piemērota maziem uzņēmumiem, jo ​​tā nodrošina vienlīdzīgu līdzdalību visiem darbiniekiem, tā arī kritizē uzņēmējdarbības vidi..

Galvenā no šīm kritikām ir priekšlikuma radikālais raksturs vidē, kas darbojas līdzīgi tradicionālajām struktūrām.

Tas nozīmē papildu pūles, lai pastāvīgi atjaunotu un novērtētu struktūru, neņemot vērā uzņēmuma galveno mērķi.

Pārveidojumi organizācijas shēmā

Visām lielām vai mazām organizācijām ir būtiska elastība. Kopumā uzņēmuma organizācijas shēmu nevajadzētu uzskatīt par statisku produktu, kas gadu gaitā paliek nemainīgs, bet kā mainīgs process.

Tomēr mazo uzņēmumu gadījumā tas ir vēl svarīgāks. Ja uzņēmumam ir mazāk darbinieku un mazāk ražošanas līniju, tā struktūra var būt vēl elastīgāka.

Šī labi izmantotā funkcija var būt ārkārtīgi svarīga uzņēmuma izdzīvošanai.

Tas ir tāpēc, ka tas atvieglos viņu spēju pielāgoties jaunām situācijām un pat atgūt savas kļūdas.

Atsauces

1. Lorette, K. (S.F.). Mazās uzņēmējdarbības tipiskā organizatoriskā struktūra. Saturs iegūts no: smallbusiness.chron.com.
2. Morgan, J. (2015). 5 organizatorisko struktūru veidi: 5. daļa, holakrātiskās organizācijas. Saturs iegūts no: forbes.com.
3. O'Donell, E. (2014). Kas šeit ir maksas? Organizācijas struktūras izveide mazajiem uzņēmumiem. Saturs iegūts no: smallbusinessonlinecommunity.bankofamerica.com.
4. Stevens, G. (2017). Pēc In Zappos pēdām: Vai ir pienācis laiks pāriet uz Holakrātisko darba vietu? Saturs iegūts no: business.com.
5. Veyrat, P. (2017). Organizatoriskās struktūras: bet ko izmantot? Saturs iegūts no: heflo.com.