Organizatoriskās struktūras raksturlielumi, veidi un elementi



Viens organizatoriskā struktūra vai organizatoriskais modelis ir uzņēmums, kas definē uzņēmumu, izmantojot atsauces sistēmu, kas ietver pilnvaru līnijas, komunikācijas, pienākumus un resursu piešķiršanu. Nosaka, kā darbības (uzdevumu piešķiršana, koordinācija un uzraudzība) ir vērstas uz mērķu sasniegšanu.

Organizācijām ir jābūt efektīvām, elastīgām un inovatīvām, lai panāktu ilgtspējīgu konkurences priekšrocību. Organizatorisko struktūru var uzskatīt arī par skatīšanās logu vai perspektīvu, caur kuru cilvēki redz savu organizāciju un vidi.

Organizācija var tikt strukturēta dažādos veidos saskaņā ar tās mērķiem. Organizācijas struktūra noteiks veidus, kā tā darbosies un darbosies. Organizatoriskais modelis ļauj skaidri noteikt atbildību par dažādu funkciju un procesu realizāciju dažādām vienībām.

Šīs vienības var būt filiāle, nodaļa, darba grupa vai indivīds. Organizatoriskā struktūra ietekmē organizatorisko darbību, nodrošinot platformu, uz kuras balstās darbības procedūras un standartizētie uzdevumi.

Tāpat tā nosaka, kuras personas var piedalīties lēmumu pieņemšanas procesos un līdz ar to, cik lielā mērā viņu viedokļi modelēs organizācijas veicamās darbības. Šo modeli vada organizācijas mērķi un kalpo kā konteksts, kurā notiek procesi un tiek darīts bizness.

Ideāls modelis ir atkarīgs no uzņēmējdarbības veida un problēmām, ar kurām tā saskaras. Savukārt modelis nosaka nepieciešamo darbinieku skaitu un nepieciešamo prasmju kopumu. Biznesa līderi regulāri pārbauda organizatorisko modeli, lai nodrošinātu, ka tā atbalsta tās stratēģiskos mērķus un uzdevumus.

Viņi arī rūpējas par to, lai procesi atbilstu nozares standartiem. Kontrole, kas atbilst darba, drošības, veselības un citām prasībām.

Indekss

  • 1 Vispārīgi raksturlielumi
    • 1.1. Definēta un dokumentēta struktūra
    • 1.2. Komunikācija
    • 1.3 Skaidrs redzējums
    • 1.4 Departamentācija
    • 1.5 Darba specializācija
    • 1.6. Pilnvaru hierarhija
    • 1.7 Centralizācija un decentralizācija
  • 2 veidi
    • 2.1. Vienkārša vai biznesa organizācija
    • 2.2 Mašīnu organizēšana (birokrātiska)
    • 2.3 Profesionālā organizācija
    • 2.4 Sadales organizācija
    • 2.5. Novatoriska organizācija ("adhocracy")
  • 3 elementi
    • 3.1 Stratēģiskā virsotne
    • 3.2 Vidējā līnija
    • 3.3. Tecnostructure
    • 3.4 Atbalsta personāls
    • 3.5 Darbības kodols
  • 4 Atsauces

Vispārīgās īpašības

Lai efektīvi darbotos, uzņēmumam ir nepieciešama formāla lēmumu pieņemšanas sistēma, komunikācija un uzdevumu izpilde, kas atbilst uzņēmuma vajadzībām.

Struktūra definēta un dokumentēta

Katrai uzņēmuma struktūrai jābūt izveidotai sistēmai, kas nosaka hierarhiju. Struktūrai ir skaidri jādefinē katrs darbs, skaidri norādot šī darba lomu, darbības jomu un augstāko vadību, uz kuru šī loma attiecas..

Tai jābūt labi dokumentētai un viegli pieejamai visiem darbiniekiem, lai izvairītos no cilvēku sajaukšanas ar saviem uzdevumiem un lomām, vai arī tērēt laiku uzdevumiem, kas ir ārpus viņu darbības..

Saziņa

Labā organizatoriskā struktūra būs izveidojusi komunikācijas hierarhiju, kas nosaka, kā darbinieki savstarpēji sazinās dažādās situācijās.

Aprakstiet, kā uzdevumi tiek deleģēti un paziņoti darbiniekiem, kā darbinieki regulāri pārvalda uzdevumus un kā viņi ziņo vai iesniedz sūdzības par problēmām.

Ideāla sakaru struktūra būs komandķēdē, kas dokumentēta, lai vadītu darbiniekus viņu ikdienas mijiedarbībā.

Skaidra komunikācijas struktūra ļauj vadībai uzlabot mijiedarbību uzņēmumā.

Skaidrs redzējums

Katram uzņēmumam ir jābūt redzējumam. Tas kalpo par pamatu uzņēmuma mērķu un mērķu noteikšanai.

Tajā skaidri jānorāda, ko tā aizstāv, ko tā vēlas sasniegt, un to morālos un ētiskos ierobežojumus. Vīzijai jābūt kodolīgai un jānodrošina virzība uzņēmumam. Organizatoriskā struktūra ir jāizveido, pamatojoties uz uzņēmuma vīziju.

Departamentācija

Departamentācija norāda uz veidu, kādā uzņēmums grupē dažādus savas organizācijas fragmentus. Piemēram, funkcionāls organizatoriskais modelis apvieno darbus atbilstoši to funkcijai, piemēram, pārdošanas, mārketinga, ražošanas un klientu apkalpošanas jomā..

Dalīta organizācija ir sagrupēta pēc ģeogrāfijas, piemēram, austrumu un rietumu reģiona. Citu struktūrvienību veidošanas veidu vidū ir klientu, produktu vai tirgus nodalīšana.

Darba specializācija

Darba specializācija, kas pazīstama arī kā darba dalīšana, ir līmenis, kurā konkrēti uzdevumi uzņēmumā tiek sadalīti atsevišķās darbavietās.

Ja darba specializācija ir plaša, uzņēmums var piešķirt personai uzdevumu kā daļu no lielāka projekta. Bieži vien šāda veida vide rada mazākus un atkārtotus uzdevumus.

Iestādes hierarhija

To sauc arī par komandķēdi, tas atsaucas uz organizācijas autoritāti, detalizēti norādot, kas ziņo, kam.

Saistībā ar varas hierarhiju ir kontroles joma. Attiecas uz to apgādājamo skaitu, kuriem vadītāji ir pilnvaroti.

Centralizācija un decentralizācija

Decentralizētās organizatoriskās struktūras izplata lēmumu pieņemšanas pienākumus zemāka līmeņa vadītājiem un dažiem darbiniekiem, kas nav vadība.

No otras puses, centralizēts organizatoriskais modelis saglabā kontroles un lēmumu pieņemšanas pienākumus uzņēmuma augšgalā.

Tomēr, vai organizācija ir centralizēta vai decentralizēta, tā var būt atkarīga no dažādiem elementiem, piemēram, hierarhisko līmeņu skaita, kas uzņēmumam ir, vai cik lielā mērā uzņēmums ir ģeogrāfiski izkliedēts..

Veidi

Vienkārša vai biznesa organizācija

Vienkāršai organizācijai ir elastīga organizatoriskā struktūra, ko parasti vada līderi ar uzņēmēju domāšanu. Uzņēmumi, kas to sākumā pārvalda to īpašnieki, ir šāda veida organizācijas piemērs.

Stiprās puses ir ideāli, enerģija un entuziasms ar nākotnes redzējumu. Tie ir iespējamie trūkumi vai risks, ka ir ierobežota struktūra, nepietiekama disciplīna uzdevumā, vadības neefektivitāte, ja tas netiek uzsvērts darba procesu definēšanā..

Šāda veida organizācijai ir vienkārša struktūra. Tā sastāv no lielas vienības ar vienu vai vairākiem vadītājiem. Organizācija ir salīdzinoši neformāla un nestrukturēta.

Kad lielie uzņēmumi saskaras ar naidīgiem apstākļiem, viņi var atgriezties pie šīs struktūras, lai saglabātu stingru kontroli no augšas.

Tomēr, tā kā organizācijas aug, šī struktūra var būt nepietiekama, jo lēmumu pieņēmēji var justies tik satriekti, ka viņi sāk pieņemt sliktus lēmumus..

Mašīnu organizēšana (birokrātiska)

Henrijs Mintzbergs sauca par ļoti birokrātisku organizāciju "mašīnu". Šo stilu nosaka valsts iestādes un cita veida lielās korporācijas.

Mašīnu organizāciju nosaka tās standartizācija. Darbs ir ļoti formalizēts, ir daudz procedūru, lēmumu pieņemšana ir centralizēta un uzdevumi ir grupēti pēc funkcionāliem departamentiem.

Darbi ir skaidri definēti; Ir oficiāls plānošanas process ar budžetiem un revīzijām, un procedūras tiek regulāri analizētas, lai pārbaudītu to efektivitāti.

Visas funkcionālās līnijas sasniedz augstāko līmeni, ļaujot vecākajiem vadītājiem saglabāt centralizētu kontroli. Šīs organizācijas var būt ļoti efektīvas.

Profesionālā organizācija

Profesionālās organizācijas tipam ir līdzīgs birokrātijas līmenis ar mašīnu tipu. Tomēr to raksturo augsta profesionālo zināšanu pakāpe.

Šiem tehniski apmācītiem darbiniekiem bieži ir specializētas prasmes un autonomija. Tas ļauj pieņemt decentralizētāku lēmumu pieņemšanu nekā tas, kas dominē mašīnu tipā.

Galvenā atšķirība ar mašīnu organizācijām ir tā, ka profesionālās organizācijas ir atkarīgas no augsti kvalificētiem profesionāļiem, kuri pieprasa kontroli pār savu darbu.

Šī struktūra ir tipiska, ja organizācijā ir liels skaits zināšanu darbinieku. Tāpēc tā ir izplatīta tādās vietās kā universitātes, grāmatvedības firmas un advokātu biroji.

Profesionālās struktūras nepārprotamais trūkums ir tas, ka vadošajiem darbiniekiem trūkst kontroles, jo autoritāte un vara tiek sadalīti caur hierarhiju.

Nodaļas organizācija

Dalīta struktūra ir izplatīta lielās korporācijās ar vairākām biznesa vienībām. Uzņēmumi sadala savus uzņēmumus un produktus nodaļās, lai veicinātu katras nodaļas īpašo pārvaldību.

Centralizēta kontrole ir izplatīta šajā formātā, un nodaļu viceprezidenti pārrauga visus darba aspektus to attiecīgajās nodaļās.

Šāda veida struktūra atradīsies lielās un nobriedušās organizācijās, kurām ir dažādi zīmoli, ražo plašu produktu klāstu vai darbojas dažādos ģeogrāfiskos reģionos..

Sadales struktūras galvenais ieguvums ir tas, ka tas ļauj līnijas vadītājiem vairāk kontrolēt un atbildēt nekā mašīnu struktūrā.

Ar decentralizētu lēmumu pieņemšanu centrālā vadība var koncentrēties uz "globāliem" stratēģiskajiem plāniem.

Svarīgs trūkums ir resursu un darbību dublēšana, kas ir saistīta ar dalītu struktūru. Turklāt nodaļām var būt tendence konfliktēt, jo katrai no tām ir jākonkurē par ierobežotajiem resursiem, ko piešķir galvenā mītne.

Inovatīva organizācija ("adhocracy")

Jaunajās nozarēs uzņēmumiem ir jārīkojas un jārīkojas uz pamatiem ad hoc izdzīvot. Skaidra adhocracies priekšrocība ir tā, ka viņi uztur galveno talantu grupu. No šīs grupas cilvēkus jebkurā laikā var izdarīt, lai risinātu problēmas un strādātu ļoti elastīgi.

Darbinieki bieži vien pāriet no vienas komandas uz otru, kad tiek pabeigti projekti un izstrādāti jauni projekti. Adhokrātijas var ātri reaģēt uz pārmaiņām, apvienojot kvalificētus ekspertus, kas spēj risināt jaunas problēmas.

Var būt daudz konfliktu, kad spēks un autoritāte ir neskaidri. Strādājot ar šādām straujām pārmaiņām, strādnieki ir stresa dēļ, kas apgrūtina talantu meklēšanu un saglabāšanu.

Elementi

Henry Mintzberg, savā grāmatā Organizāciju struktūra, iepazīstināja ar šo diagrammu, lai izskaidrotu, ko organizācija dara:

Šo elementu relatīvā ietekme viens ar otru būtiski ietekmē organizācijas būtību. Mintzberg saka, ka katram elementam būs vēlamais koordinācijas līdzeklis.

Piemēram, stratēģiskā virsotne mēģinās koordinēt tiešu uzraudzību, un tā būs īpaši svarīga mazākās organizācijās ar vienkāršākām struktūrām.

Vidējā līnija centīsies standartizēt rezultātus, bet tehniskā struktūra mēģinās standartizēt darba procesus. Darbības kodols mēģinās standartizēt prasmes.

Mintzberg organizatoriskais modelis ilustrē arī svarīgu organizatoriskās struktūras principu: vadības un administrācijas nodalīšanu.

Šīs atdalīšanas dēļ ir dažādi cilvēki, kas lemj par organizācijas misiju un vispārējo virzību (ja vien tā nav ļoti maza organizācija) no tiem, kas pārvalda plānu īstenošanu un turpmāko darbību kontroli, lai nodrošinātu mērķu sasniegšanu..

Mintzberg organizatoriskais modelis, saukts arī par Mintzbergas organizācijas piecu elementu modeli, sadala uzņēmumu šādos pamatelementos:

Stratēģiskā virsotne

Organizācijas augšgalā ir stratēģisks virsotne, kuras mērķis ir nodrošināt, ka organizācija pilda savu uzdevumu un pārvalda attiecības ar vidi.

Augstākā vadība (stratēģiskā virsotne) izveidos ilgtermiņa organizatoriskās stratēģijas un politikas, ar kurām tiks sasniegti mērķi.

Cilvēki, kas veido virsotni, piemēram, izpilddirektors, ir atbildīgi īpašniekiem, valsts aģentūrām, arodbiedrībām, kopienām utt..

Midline

Zem virsotnes ir vidējā līnija, kas ir vidēja līmeņa vadītāju grupa, kas atbild par stratēģiskās virsotnes mērķu un stratēģisko plānu pārveidošanu par detalizētiem darbības rīcības plāniem..

Šos operatīvos rīcības plānus veiks darbinieki, norādot vadības pienākumus attiecībā uz konkrētiem uzdevumiem un to, kā resursi tiks piešķirti..

Šie starpposma vadītāji būs atbildīgi arī par darbību uzraudzību un pasākumu veikšanu, lai nodrošinātu, ka resursi tiek efektīvi un efektīvi izmantoti, lai sasniegtu organizācijas mērķus..

Tehnostruktūra

Tā kā organizācijas aug un kļūst sarežģītākas, tās izveido atsevišķu cilvēku grupu, kas rūpējas par labāko veidu, kā veikt darbu.

Tie nosaka izejas kritērijus (piemēram, kvalitātes standartus) un nodrošina, ka darbiniekiem ir atbilstošas ​​prasmes (mācību programmu organizēšana). Šo analītiķu grupu Mintzberg min kā tehnostruktūru.

Tehnostruktūru veido indivīdi un galvenās komandas, kas darbojas tādās funkcijās kā cilvēkresursi, apmācība, finanses un plānošana.

Mintzberg saka, ka šeit ir vairākas lomas. Analītiķi nolemj, kā vislabāk veikt darbu un censties standartizēt prasmes. Plānotāji izlemj produktus un nosaka kvalitātes prasības.

Atbalsta personāls

Organizācija arī pievieno citas administratīvās funkcijas, kas sniedz pakalpojumus; piemēram, juridiskās konsultācijas, sabiedriskās attiecības, kafejnīca utt. Tie ir atbalsta personāls.

Atbalsta personāls darbojas tādās funkcijās kā pētniecība un attīstība, sabiedriskās attiecības un juridiskie pakalpojumi. Tās produkti tieši neveicina organizācijas galvenos mērķus, bet tās darbība veicina stratēģiskās virsotnes, vidējās līnijas un darbības kodola efektivitāti un efektivitāti..

Darbības kodols

Visbeidzot, organizācijas apakšā ir operatīvais kodols. Tie ir cilvēki, kas veic pamatdarbu izstrādi vai pakalpojumu sniegšanu.

Atsauces

  1. Diane Chinn (2018). Kas ir organizatoriskais modelis? Small Business - Chron. Ņemts no: smallbusiness.chron.com.
  2. Rick Suttle (2018). Organizatoriskās struktūras modeļi. Small Business - Chron. Ņemts no: smallbusiness.chron.com.
  3. Vikipēdija, brīvā enciklopēdija (2018). Organizatoriskā struktūra. Uzņemts no: en.wikipedia.org.
  4. Erik Devaney (2018). 7 populāru organizatorisko struktūru plusi un mīnusi [diagrammas]. Hubspot Ņemts no: blog.hubspot.com.
  5. Mind Tools satura komanda (2018). Mintzberga organizatoriskās konfigurācijas. Mind Tools No: mindtools.com.
  6. Atvērt mācīties (2016). Kas ir Mintzberg pieci organizācijas komponenti? Vienu minūšu gids. No: open.edu.
  7. Neil Kokemuller (2018). Mintzberga pieci organizatoriskās struktūras veidi. Small Business - Chron. smallbusiness.chron.com.
  8. Acca (2016). MINTZBERGAS TEORIJA PAR ORGANIZĀCIJĀM. Acca Think Ahead. Uzņemts no: accaglobal.com.
  9. Matthew Schieltz (2018). Organizatoriskās struktūras formas un raksturojums. Small Business - Chron. smallbusiness.chron.com.