Pozīciju, posmu, metožu, nozīmīguma, mērķu un piemēru analīze

The darba analīze ir process, ko izmanto, lai identificētu un detalizēti noteiktu darbavietu funkcijas un prasības un šo funkciju relatīvo nozīmi noteiktā pozīcijā.

Tā ir būtiska procedūra, lai palīdzētu cilvēkiem attīstīt savu karjeru. Arī, lai palīdzētu organizācijām attīstīt savus darbiniekus, lai palielinātu talantu.

Svarīgs darba analīzes jēdziens ir tas, ka veiktā analīze ir nevis personai, bet gan situācijai. Lai gan datus var iekasēt ar maksas turētājiem, izmantojot intervijas vai anketas, analīzes rezultāts ir amata apraksts vai specifikācijas, nevis personas apraksts..

Darba analītiķi parasti ir rūpniecības psihologi vai cilvēkresursu darbinieki, kas ir apmācīti un darbojas rūpnieciskā psihologa uzraudzībā..

Viens no pirmajiem industriālajiem psihologiem, kas ieviesa šo koncepciju, bija Morris Viteles. 1922. gadā viņš izmantoja šo analīzi, lai izvēlētos tramvaja uzņēmuma darbiniekus.

Indekss

• 1 Kāds ir darba analīzes mērķis??
• 2 Vispārīgie posmi
  • 2.1. Pienākumi un uzdevumi
• 3 Metodes
  • 3.1. Novērošana
  • 3.2 Intervijas
  • 3.3. Anketas un apsekojumi
  • 3.4 Kritiskie un ikdienas incidenti
  • 3.5 Darba analīzes anketa
• 4 Nozīme
  • 4.1. Sniedziet informāciju par pozīciju
  • 4.2 Atbilstoša amata korekcija ar darbinieku
  • 4.3. Efektīva darbā pieņemšanas prakse
• 5 Mērķi
  • 5.1 Apmācības vajadzības
  • 5.2. Kompensācija
  • 5.3. Atlases procedūras
  • 5.4 Veiktspējas novērtējums
• 6 Piemērs
  • 6.1
• 7 Atsauces

Kāds ir darba analīzes mērķis??

Darba analīzes rezultāti ir būtiski ietekmīgi apmācības plānošanā, darbības novērtējumu izstrādē un procesu uzlabošanā.

Pēc analīzes metožu piemērošana ļauj pieņemt, ka informāciju par pozīciju, kā tas pašlaik ir, var izmantot, lai izstrādātu personāla atlases, atlases, apmācības un novērtēšanas programmas tādā stāvoklī, kāds būs. nākotnē.

Pirms var izveidot precīzu darba aprakstu, jāveic darba analīze, lai novērtētu amata vajadzību un mērķi un veidu, kādā darbs būtu jāveic..

Pozīcijas aprakstā jāiekļauj būtisko funkciju saraksts. Darba analīze nodrošina, ka darbs, kas veicams pozīcijā, ir precīzi aprakstīts. Darba apraksts vienkārši dokumentē darba analīzes rezultātus.

Vispārīgie posmi

Darba analīzes process jāveic loģiskā veidā, tādējādi ievērojot atbilstošu vadības praksi. Tāpēc tas ir daudzpakāpju process, neatkarīgi no izmantotajām metodēm.

Darba analīzes posmi var atšķirties atkarībā no izmantotajām metodēm un iekļauto darba vietu skaita. Vispārīgie posmi ir:

- Pēc analīzes plānošana.

- Sagatavošana un paziņošana iesaistītajam personālam.

- Darba analīzes veikšana.

- Darba aprakstu un maksas specifikāciju izstrāde.

- Aprakstu un specifikāciju uzturēšana un atjaunināšana.

Šis process ietver darba analītiķi, kas apraksta īpašnieka funkcijas, darba raksturu un nosacījumus, kā arī dažas pamatkvalifikācijas..

Pēc tam analītiķis aizpilda veidlapu, parādot pozīcijas prasības. Tiek ģenerēts derīgs uzdevumu saraksts. Šajā sarakstā ir iekļautas funkcionālās jomas, saistītie uzdevumi un pamata ieteikumi.

Lai apstiprinātu analīzi, turētājiem un uzraudzības iestādēm šis galīgais saraksts ir jāapstiprina. Darba analīzē jāapkopo informācija par šādām jomām:

Pienākumi un uzdevumi

Pozīcijas pamatvienība ir konkrētu uzdevumu un pienākumu izpilde. Informācija, kas jāsavāc par šiem elementiem, var būt: biežums, ilgums, pūles, prasmes, sarežģītība, aprīkojums, standarti utt..

Darba analīze apvieno darba uzdevumus ar cilvēka atribūtu zināšanām. Darba analīzei ir divi dažādi veidi:

Uz uzdevumu orientēta

Tās koncentrējas uz reālajām darbībām, kas saistītas ar darba veikšanu. Šī procedūra ņem vērā darba pienākumus, pienākumus un funkcijas.

Pēc tam darba analītiķis izstrādā uzdevumus, kas skaidri un detalizēti nosaka izpildītos uzdevumus.

Pēc uzdevuma pārskatu izveidošanas pozīciju analītiķi uzdevumus klasificē svaros, norādot kļūdu būtiskumu, grūtības, biežumu un sekas.

Orientēts uz darba ņēmēju

Tās mērķis ir pārbaudīt cilvēka īpašības, kas nepieciešamas, lai veiksmīgi veiktu darbu. Šie atribūti ir iedalīti četrās kategorijās: zināšanas, prasmes, spējas un citas īpašības.

Zināšanas ir informācija, kas cilvēkiem ir nepieciešama, lai iegūtu darbu. No otras puses, prasmes ir nepieciešamās prasmes, lai veiktu katru uzdevumu. Visbeidzot, jaudas laika gaitā ir salīdzinoši stabilas.

Pārējās īpašības ir visas pārējās īpašības, parasti personības faktori.

Pozīcijai nepieciešamie atribūti tiek atvasināti no svarīgākajiem uzdevumiem, lai veiktu biežāk.

Metodes

Metode, ko var izmantot amatu analīzē, būs atkarīga no dažiem punktiem, piemēram, amata veids, amatu skaits, turētāju skaits un amatu atrašanās vieta..

Ir vairākas metodes, ko var izmantot atsevišķi vai kopā. Tie ietver:

Novērošana

Šī bija pirmā izmantotā analīzes metode. Šis process ir vienkārši, lai novērotu vēsturiskos operatorus, kas veic savu darbu, un ņemt piezīmes.

Dažreiz, skatoties, tiek uzdoti jautājumi, un parasti uzdevumi tiek veikti pat. Jo vairāk darbību tiek novērotas, jo labāk būs labāk saprast attiecīgās pozīcijas.

Intervijas

Ir svarīgi, lai būtu iespējams papildināt novērojumu, kas izdarīts, aptaujājot īpašniekus. Šīs intervijas ir visefektīvākās, ja ir konkrēti jautājumi, kas balstīti uz novērojumiem un citām darba analīzēm..

Tāpat tie ir balstīti uz iepriekšējām diskusijām ar cilvēkresursu pārstāvjiem, pasniedzējiem vai vadītājiem, kuriem ir zināšanas par amatiem.

Anketas un apsekojumi

Aptaujas vai aptaujas ietver uzdevumu paziņojumus darbinieku uzvedības veidā.

Ekspertiem tiek prasīts novērtēt katra paziņojuma pieredzi dažādās perspektīvās, piemēram, tās nozīmi darba vispārējā veiksmē un biežumu..

Anketās arī tiek prasīts novērtēt pozīcijas prasību svarīgumu uzdevumu veikšanai, un ekspertiem var lūgt novērtēt darba kontekstu..

Atšķirībā no novērojumu un interviju rezultātiem, atbildes uz anketas jautājumiem var statistiski analizēt, lai sniegtu objektīvāku informāciju par amata sastāvdaļām.

Pašlaik šīs anketas un aptaujas ir sniegtas īpašniekiem tiešsaistē.

Kritiski incidenti un dienasgrāmatas

Eksperti tiek aicināti identificēt kritiskos uzvedības vai darbības aspektus, kas noveda pie panākumiem vai neveiksmēm.

Piemēram, elektriskās apkopes tehniķa uzraudzītājs var ziņot, ka tehniķis nevarēja pārbaudīt projektu, kas bija laikietilpīgs, kā rezultātā līnija tika pārtraukta, izraisot milzīgu enerģijas zudumu.

Otrā metode - darba dienasgrāmata - prasa darbiniekiem un / vai uzraudzītājiem veikt darbības uzskaiti noteiktā laika periodā.

Darba analīzes anketa

Darba analīzes anketa (KLP) novērtē prasmju līmeni darbā un pieteikuma iesniedzēju pamatprincipus attiecībā uz nodarbinātības iespējām. Tā satur virkni detalizētu jautājumu, lai sagatavotu daudzus analīzes ziņojumus.

Tā tika izstrādāta, lai novērtētu pozīcijas komponentu derīgumu attiecībā uz piemērotības testos norādītajiem atribūtiem.

KLP ir 195 elementi, ko sauc par "darba elementiem" un kas sastāv no sešām dažādām nodaļām:

- Informācijas ievade.

- Garīgie procesi.

- Darba rezultāts.

- Attiecības ar citiem cilvēkiem.

- Darba konteksts.

- Ar darbu saistīti mainīgie.

Nozīme

Viens no galvenajiem uzdevumu analīzes mērķiem ir sagatavot darba aprakstus un maksas specifikācijas. Tāpat tie palīdzēs pieņemt darbā atbilstošu darbaspēka kvalitātes līmeni organizācijā.

Turklāt darba analīze tiek izmantota, lai dokumentētu pozīcijas prasības un veicamo darbu.

Cilvēka darbības uzlabošanas nozare izmanto darba analīzi, lai nodrošinātu, ka apmācības un attīstības pasākumi ir koncentrēti un efektīvi.

Cilvēkresursu un rūpnieciskās psiholoģijas jomā darba analīzi bieži izmanto, lai apkopotu informāciju, kas izmantojama personāla atlasē, apmācībā, klasifikācijā un / vai kompensācijā..

Rūpnieciskie psihologi izmanto darba analīzi, lai noteiktu darba fiziskās prasības un pārbaudītu, vai persona, kas cietusi fiziski, ir gatava veikt darbu ar nepieciešamību vai bez nepieciešamības pielāgoties.

Profesionāļi, kas izstrādā sertifikācijas eksāmenus, izmanto postanalīzi, lai noteiktu domēna elementus, no kuriem jāizlasa derīgs satura eksāmens.

Sniedziet informāciju par pozīciju

Nodrošina vērtīgus datus, kas saistīti ar amatu, palīdzot vadītājiem ievērot konkrētā darba funkcijas un pienākumus, riskus un riskus, prasmes un spējas, kas nepieciešamas, lai veiktu darbu, un citu saistīto informāciju.

Pareiza pozīcijas pielāgošana darbiniekam

Šī ir viena no svarīgākajām administratīvajām darbībām. Pareizā persona, kas aizpilda vakanci, ir prasmju pārbaude, cilvēkresursu vadītāju izpratne un kompetence.

Tādējādi darba analīze palīdz viņiem saprast, kāda veida darbinieks būs piemērots, lai veiksmīgi veiktu konkrētu darbu.

Efektīva darbā pieņemšanas prakse

Kam jāaizpilda vakance? Kas dodas uz konkrētu darbu? Pēc analīzes process atbild uz šiem jautājumiem. Tādējādi tas palīdz vadītājiem izveidot, izveidot un uzturēt efektīvu darbā pieņemšanas praksi.

Mērķi

Viens no darba analīzes mērķiem ir atbildēt uz šādiem jautājumiem:

- Kāpēc pastāv nostāja?

- Kāda fiziskā un garīgā darbība ir darba ņēmējam?

- Kad darbs tiks veikts??

- Kur ir veicamais darbs?

- Kādos apstākļos tas tiks īstenots??

Izveidot un dokumentēt arī pozīcijas attiecības ar nodarbinātības procedūrām, piemēram, apmācību, atlasi, kompensāciju un darbības novērtēšanu. Citi mērķi ir:

Apmācības vajadzības

Tajā jāparāda darbības un prasmes, un tādējādi arī apmācība, kas nepieciešama darbam. To izmanto apmācībā, lai attīstītu:

- Mācību saturs.

- Novērtēšanas testi apmācības efektivitātes novērtēšanai.

- Apmācības metodes: mazas grupas, pamatojoties uz datoru, video, klasi.

Kompensācija

Darba analīzes informācija ir ļoti svarīga, lai novērtētu katra darba vērtību un līdz ar to atbilstošu kompensāciju.

Kompensācija parasti ir atkarīga no prasmes un izglītības līmeņa, kas vajadzīgs darbam, atbildības pakāpe, drošības riski utt. Visi šie ir faktori, kurus var novērtēt, analizējot pozīciju.

Darba analīze sniedz informāciju, lai noteiktu katra darba relatīvo vērtību. To izmanto, lai identificētu vai noteiktu:

- Prasmju un izglītības līmeņi.

- Darba vide: briesmas, uzmanība, fiziskā piepūle.

- Pienākumi: uzraudzība, fiskālā.

Atlases procedūras

Pēc analīzes tiek sniegta informācija par to, kas ir saistīts ar darbu, un kādas cilvēka īpašības ir nepieciešamas šo darbību veikšanai.

Šī informācija darba aprakstu un specifikāciju veidā palīdz izlemt, kādi cilvēki jums ir jāizvēlas. To izmanto atlases procedūrās, lai izstrādātu:

- Funkcijas, kas paredzētas, lai iekļautu paziņojumus par vakanci.

- Piemērots atalgojuma līmenis amatam.

- Minimālās prasības izglītībai un / vai pieredzei.

Veiktspējas novērtējums

Veiktspējas novērtējums salīdzina katra darbinieka faktisko sniegumu ar veiktspējas standartiem.

Darba analīze nosaka konkrētas darbības un darba izpildes standartus.

Piemērs

Sniega kaķu operatora darbam slēpošanas trasē uzdevumu analīzes uzdevums varētu ietvert šo paziņojumu:

Darbina sniega kaķu bumbvedēju, parasti naktī, lai mīkstinātu un saskaņotu sniega, ko raksturo slēpotāji un snovbordisti, un jauno sniegu, kas ir samazinājies.

No otras puses, uz darbu orientēta darba analīze varētu ietvert šo paziņojumu:

Novērtējiet sniega reljefu, dziļumu un stāvokli, izvēloties pareizu sniega kaķu dziļuma konfigurāciju, kā arī nepieciešamo slēpošanas trasi skaitu attiecīgajā slēpošanas nogāzē.

Darba analīzes metodes ir attīstījušās, izmantojot arī uz uzdevumiem orientētas un uz darbiniekiem orientētas pieejas.

Ņemot vērā, ka abu pieeju galīgais rezultāts ir vajadzīgo prasību deklarācija, to nevar uzskatīt par "pareizu" veidu, kā veikt pozīcijas analīzi..

Orientēts uz darba ņēmēju

Tā kā uz darbu orientētas darba analīzes parasti sniedz vispārēju uzvedību un uzvedības modeļus, kas ir mazāk saistīti ar darba tehnoloģiskajām daļām, tie rada vairāk noderīgu datu, lai izstrādātu mācību programmas un sniegtu atgriezenisko saiti darbiniekiem.

Turklāt šodienas tipiskajā darbavietā pastāvošā svārstīgums var padarīt atsevišķu uzdevumu paziņojumus mazāk vērtīgus.

Šo iemeslu dēļ šodien darba devēji daudz biežāk izmanto uz darbu orientētas pieejas darba analīzei nekā agrāk.

Atsauces

1. Vikipēdija, brīvā enciklopēdija (2018). Pozīcijas analīzes anketa. Uzņemts no: en.wikipedia.org.
2. HR Guide (1999). Darba analīze: pārskats. Uzņemts no: job-analysis.net.
3. Vikipēdija, brīvā enciklopēdija (2018). Darba analīze Uzņemts no: en.wikipedia.org.
4. Vadības studiju rokasgrāmata (2018). Darba analīzes priekšrocības un trūkumi. Ņemts no: managementstudyguide.com.
5. Kas ir cilvēkresursi (2018). Darba analīzes procesa posmi. Ņemts no: whatishumanresource.com.