Pozīciju metožu, priekšrocību, trūkumu un piemēru novērtēšana

The pozīcijas novērtēšana, To sauc arī par darba vietu novērtēšanu vai novērtēšanu, tas ir sistemātisks process, kura mērķis ir novērtēt un noteikt organizācijā veikto darbu vērtību. To parasti veic individuāli.

Tas ir, tie tiek veikti, novērtējot katra uzņēmuma darbinieka darbu, lai noteiktu ar katru uzdevumu saistītās algas. Nejauciet šo terminu ar darba analīzi, kas ir sistēma, kas apkopo informāciju par dažādiem darbiem.

Tomēr, lai turpinātu tās novērtēšanu, darba novērtēšanai ir nepieciešama vismaz minimālā iepriekšējā darba analīze. Parasti ir zināmas četras metodes, lai veiktu šo vērtēšanu: klasifikāciju vai rangu, rangu, punktus pēc faktora un faktoru salīdzinājumu..

Indekss

• 1 Metodes un piemēri
  • 1.1. Klasifikācijas vai pasūtīšanas metode
  • 1.2 Klasifikācijas metode
  • 1.3. Faktoru salīdzināšanas metode
  • 1.4 Punktu metode pēc faktoriem
• 2 Atsauces

Metodes un piemēri

Ranking vai pasūtīšanas metode

Šī metode ir vienkāršākā un vienkāršākā izpilde. Būtībā tas ir par dažādu darbu salīdzināšanu, lai tos sakārtotu pēc to nozīmīguma.

Katra uzdevuma nozīmīgumu nosaka pēc darba apjoma, tā saistībām un prasmēm, kas nepieciešamas darbiniekam, kurš to veic..

Lietošanas režīms

1. Pirmkārt, darba vietas tiek analizētas, ņemot vērā nepieciešamos raksturlielumus vēlākai salīdzināšanai.

2 - tiek identificēti atsauces darbi (no 10 līdz 20). Ideja ir atvieglot uzdevumu pasūtīšanu. Šie atsauces darbi var būt vissvarīgākie un vismazāk svarīgi, daži starpposma darbi utt..

3 - Visas darba vietas tiek izvietotas ap atskaites punktiem.

4. Visas pozīcijas ir sadalītas grupās, ņemot vērā svarīgos darba faktorus; tas nozīmē, ka viņiem ir līdzīgi pienākumi, prasmes un darba slodze. Tādējādi algas tiks piešķirtas dažādām grupām.

Priekšrocības

- Tā ir vienkāršākā metode.

- Tas ir ļoti ekonomiski sākt.

- Tas patērē maz laika un birokrātijas.

Trūkumi

- Nav definētu standartu dažādu pozīciju vērtēšanai; tāpēc nav iespējams novērtēt atšķirības starp tām.

- Tā var strādāt mazās organizācijās; tomēr, palielinoties uzņēmuma lielumam, kļūst arvien neiespējami pārvaldīt.

Piemērs

Atsauces pozīcijas mazā uzņēmumā varētu būt:

1. Izpilddirektors.

2 - rūpnīcas vadītājs.

3 - Operators.

Tāpēc amati tiktu izvietoti starp šiem trim atskaites punktiem. Piemēram, departamenta direktors būtu starp izpilddirektoru un uzņēmuma vadītāju, kamēr darbinieks būtu starp uzņēmuma vadītāju un operatoru. Tādā veidā tiks sasniegts hierarhisks secinājums.

Klasifikācijas metode

Šī metode ir balstīta uz darbu sadalīšanu dažādās klasēs vai grādos, ko norīko kompetentā iestāde, kas atbild par šo funkciju.

Šīs klases tiek diferencētas, identificējot kopējos faktorus darbos; piemēram, prasmes, zināšanas vai pienākumi. Tas ir iespējams, iepriekš analizējot dažādās pozīcijas un to uzdevumus.

Priekšrocības

- Tā ir vienkārša un skaidra metode.

- Tas ir ekonomisks un tāpēc ideāls mazām organizācijām.

- Klasifikācijas atvieglo problēmas noteikt konkrētu algu.

Trūkumi

- Tā var būt neobjektīva metode no komitejas, kas atbild par klasifikāciju.

- Tā nevar risināt dažus ļoti sarežģītus darbus, lai tos ieviestu tikai vienā no klasifikācijām.

- Tas vienkāršo pārāk lielas atšķirības starp amata vietām.

Piemērs

Šādu kategoriju piemērs varētu būt šāds:

1. Vadītāji: šeit ieradīsies augstās amatpersonas.

2. Eksperti: varētu būt departamenta vadītāji.

3 - daļēji eksperti: katra departamenta darbinieki ar vidējām pozīcijām, operatoriem utt..

4- Inexpertos: kolēģi, tīrīšanas palīgi utt..

Faktoru salīdzināšanas metode

Šī sistēma ir sadalīt darbus dažādos faktoros, kas nepieciešami tā pareizai izpildei.

Šie faktori var būt atbildības, zināšanu, bīstamības, prasmju utt. Pakāpe, kas nepieciešama, lai veiktu konkrēto vērtējamo darbu..

Tiklīdz jums ir faktori, tiem tiek piešķirts vērtējums pēc to svarīguma. Šādā veidā hierarhiskā secība tiek veidota, pamatojoties uz nepieciešamajiem faktoriem, un līdz ar to tiek piešķirtas algas..

Šī metode ir precīzāka un taisnīgāka par iepriekšējiem, jo ​​tā labāk nosaka dažādu darba vietu relatīvo nozīmi.

Tomēr tas tiek uzlabots, ja gradācijas tiek piešķirtas vērtībām, ko mēs saucam par faktoru punktu metodi, kas tiks izskaidrota vēlāk.

Priekšrocības

- To var izmantot daudzās darbavietās un nozarēs.

- Tas ir godīgāks un taisnīgāks, ņemot vērā, ka jūs redzat katras pozīcijas individuālos faktorus.

- Pozīcijas vērtība ir izteikta naudas izteiksmē, kas palīdz organizācijām efektīvi izmērīt algas.

Trūkumi

- Lēmumu pieņēmēji ir nepieciešami, lai piešķirtu faktoru klasifikāciju, kas var izraisīt vienu vai citu faktoru klasificēšanu subjektīvi. Tas nozīmē, ka lēmumu pieņēmējs var domāt, ka zināšanas ir svarīgākas par atbildību un piešķir augstāku vērtējumu.

- Piešķirtā alga var būt neobjektīva un negatīvi ietekmēt minoritāšu grupas.

Piemērs

Amatos ir trīs svarīgi faktori - atbildība, prasmes un pūles. Tādējādi vairāk nekā 10 punktiem operatora pozīcijai var tikt piešķirta šāda gradācija:

- Atbildība: 3

- Spēja: 2

- Pūles: 4

Kopā: 9

Turpretim vadītāja amatam gradācija varētu būt:

- Atbildība: 7

- Prasme: 5

- Pūles: 3

Kopā: 15

Tādā veidā tiktu radīta dažādu pozīciju hierarhija.

Punktu metode pēc faktoriem

Šī ir visbiežāk izmantotā metode dažādu darba vietu novērtēšanai. Šajā sistēmā darbi tiek sadalīti vairākos identificējamos faktoros, tāpat kā faktoru salīdzināšanas metodē. Savukārt šie faktori parasti ir sadalīti vairākos apakšfaktoros.

Pēc tam katram no šiem faktoriem tiek piešķirti punkti, ņemot vērā to nozīmi katrā darbā. Šo rezultātu piešķir komiteja, kas par to atbild.

Lietošanas režīms

1- Atlasiet vērtējamos darbus.

2. Izlemt faktorus, kas tiks ņemti vērā, lai novērtētu pozīcijas (spējas, atbildība, zināšanas utt.) Un definētu tos rakstiski. Tas ir svarīgi, lai visi vērtētāji precīzi zinātu, uz ko attiecas katrs faktors un kas ir vienāds.

3 - Katra faktora ietvaros norādīt apakšfaktorus.

4- Piešķirt procentuālo daļu katram faktoram (virs 100) un to attiecīgajiem apakšfaktoriem.

5- Sniedziet rezultātu apakšfaktoriem, kas tiks reizināti ar to procentiem. Šis rādītājs kalpo, lai atvieglotu aprēķinus, tāpēc nav svarīgi, cik daudz jūs nolemjat piešķirt. Tomēr tām jābūt apaļām.

6- Pievienojiet katra faktora rādītājus.

7- Algas tiek noteiktas, pamatojoties uz aritmētisko formulu.

Priekšrocības

- Tā ir vispilnīgākā un taisnīgākā metode.

- Darbojas daudzās pozīcijās un nozarēs.

- Pozīcijas vērtība ir izteikta naudas izteiksmē, kas palīdz organizācijām efektīvi izmērīt algas.

Trūkumi

- Procenti var būt nedaudz subjektīvi.

- Tas ir dārgāks.

- Piešķirtā alga var būt neobjektīva un negatīvi ietekmēt minoritāšu grupas.

Piemērs

Iepriekšējā piemērā faktori būtu sadalīti apakšfaktoros. Atbildības gadījumā:

Atbildība:

- Uzraudzība.

- Materiāli.

- Konfidenciāla informācija.

Katram no tiem tiek piešķirts procents (gan faktors, gan tā apakšfaktori, kas tiks reizināts), un tas tiek reizināts ar rezultātu (šajā gadījumā 1000 punkti).

Atbildība: 40%

- Uzraudzība: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Materiāli: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Konfidenciāla informācija: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Ņemot šos rādītājus, pakāpes tiek piešķirtas un tām piešķirts rezultāts (maksimālajai vērtībai jābūt kopējai vērtībai, kas ir atstāta pirms un vismaz 10% no tā). Uzraudzības gadījumā tie varētu būt:

- Atbildīgs tikai par savu darbu: 10% * 160 = 16

- Viens vai divi cilvēki: 80

- Vada vairāk nekā divus cilvēkus: 160

Tādējādi algas aprēķinātu, pamatojoties uz katra pozīcijas kopējiem rādītājiem.

Atsauces

1. Darba klasifikācijas faktori. (s.f.). gradar.com. Izgūti no gradar.com.
2. Akadēmija (s.f.). academia.edu. Izgūti no academia.edu
3. Starptautiskā pozīciju novērtēšanas sistēma (IPE). (s.f.). imercer.com. Izgūti no imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Cilvēka talantu vadība. Spānija: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Personāla administrācija. Meksika: Prentices zāle.