Neohumano skolu relatīvisma raksturojums, eksponenti

The neohumānu skolu reliģists ir 50. un 60. gados izstrādāto teoriju kopums, kas analizē cilvēka uzvedību darbā no individuāla viedokļa, atzīmējot motivāciju kā galveno produktivitātes uzlabošanas atslēgu.

Šī skola rodas, reaģējot uz cilvēku attiecību skolu, kas kritizē gan birokrātiju, gan par to, ka indivīdi nav individuāli izturējušies pret to, lai analizētu organizāciju produktivitāti. Viņa priekšlikums uzlabot produktivitāti bija cilvēku apmierinātība, stimuli un būtiskā motivācija.

Šim nolūkam ir svarīgi zināt iemeslus vai motivācijas, kas liek cilvēkiem darboties vienā vai otrā veidā. Šajā skolā ir vairākas teorijas; nozīmīgākie autori bija Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert un Christ Argyris..

Indekss

• 1 Raksturojums
• 2 Galvenie eksponenti / pārstāvji
  • 2.1 Abraham Maslow (1908-1970)
  • 2.2 Frederiks Herzbergs (1923-2000)
  • 2.3 Douglas McGregor (1906-1964)
  • 2.4 Rensis Likert (1903-1981)
  • 2.5 Chris Argyris (1923-2013)
• 3 Atsauces

Funkcijas

- Šī skola satur cilvēka attiecību un strukturālisma teorijas koncepcijas, lai gan tās ir atjauninātas.

- Tas rada lielāku sarežģītību attiecībās izmantotajām kontroles metodēm.

- Tajā galvenā uzmanība pievērsta darba ņēmēju produktivitātes paaugstināšanai, kas ir pamats efektivitātes palielināšanai.

- Aizstāvēt mērķu noteikšanu kā motivāciju motivēt.

- Aizstāvēt lielāku darbinieku līdzdalību.

Galvenie eksponenti / pārstāvji

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslova bija psihologs no Bruklinas Ņujorkas (ASV), kurš izstrādāja vairākas ar cilvēka uzvedību saistītas teorijas.

Vispazīstamākais ir slavenā vajadzību piramīda, kas formulēta 1943. gadā. Amerikāņu hierarhiskā mēroga skala, kurai tiek reglamentēta cilvēka uzvedība:

Fizioloģiski

Tā ir piramīda bāze; tas ir, tie ir primārās un bioloģiskās vajadzības, bez kurām indivīdi nevar dzīvot: pārtika, elpošana, miegs utt..

Drošība

Pirmā piramīda solis ir nepieciešamība pēc aizsardzības un drošības, piemēram, kārtība, stabilitāte (morāle, ekonomika, veselība), fiziskā aizsardzība..

Pieņemšana

Šeit būtu jāievada draudzība, mīlestība, nepieciešamība pēc piederības un pieķeršanās utt..

Atzīšana

Vai visi ir saistīti ar pašcieņu, piemēram, uzticību, cieņu un panākumiem.

Pašrealizācija

Visbeidzot, Maslow apgalvo, ka mūsu pēdējā vajadzība ir kļūt par vislabāko sevis versiju, izmantojot radošumu, spontanitāti, izpratni par lietām, aizspriedumu trūkumu, cita starpā..

Frederiks Herzbergs (1923-2000)

Herzbergam bija daudz attiecību ar Maslow un ticēja, ka motivāciju deva divi faktori. No vienas puses, tā teica, ka organizācijas varētu ieviest dažus faktorus, kas tieši motivētu darba ņēmējus (motivētājus)..

No otras puses, viņš apstiprināja, ka pastāv arī citi faktori, kas, ja viņi nebūtu darbavietā, demotivētu darbiniekus; tomēr paši par sevi tie nebūtu motivējoši faktori (higiēnas faktori).

Motivatori

Motivatori ir faktori, kas ir tieši saistīti ar savu darbu. Daži piemēri ir tas, cik interesants ir darbs, kādas ir veicināšanas iespējas, cik liela ir atbildība vai kādas atzīšanas formas.

Higiēnas faktori

Šie faktori ir saistīti ar visu, kas ieskauj darbu. Piemēram, darba ņēmējs nedarbosies, ja viņam nav pieņemama alga vai minimālie drošības nosacījumi; tomēr, ka šie faktori pastāv, nedarīs jums efektīvāku darbu.

Herzberg secināja, ka, lai palielinātu darba ņēmēju motivāciju, organizācijām ir jāpieņem demokrātiska nostāja virzienā, uzlabojot darba raksturu un saturu, izmantojot noteiktas metodes:

- Darba paplašināšana; tas nozīmē, ka darba ņēmējiem tiek dota lielāka dažādība (ne vienmēr sarežģītāka), kas padarīs darbu interesantāku.

- Darbu bagātināšana, kas ietver lielāku sarežģītu darba vietu skaitu, lai palielinātu sasniegumu sajūtu.

- Pilnvarošana, kas attiecas uz lielāku lēmumu pieņemšanas pilnvaru piešķiršanu darba ņēmējiem viņu darba vidē.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor bija profesors un amerikāņu ekonomists. 1960. gadā viņš uzrakstīja saucamo grāmatu Uzņēmuma cilvēka puse (spāņu valodā)Uzņēmuma cilvēka puse "), kur viņš formulēja divas teorijas, kas bija būtisks ieguldījums neohumanā.

Teorija X

Šī teorija apstiprināja, ka cilvēki pēc būtības ienīst darbu un izvairās no tā, kad vien iespējams. Tā rezultātā organizācija ir autoritatīva. Dažas šīs teorijas pazīmes ir šādas:

- Cilvēkiem ir jābūt apdraudētiem un kontrolētiem, lai viņi varētu strādāt.

- Vidējais indivīds, kurš vēlas, lai to nosūtītu, nepatīk atbildība, ir nepārprotams un vēlas vispirms drošību.

- Cilvēkiem nepatīk darbs.

- Katrs indivīds ir pastāvīgi jāuzrauga.

- Darba ņēmējiem nav stimulu strādāt un trūkst ambīciju, tāpēc viņiem ir jāmaksā, lai sasniegtu savus mērķus.

Teorija Y

Šī teorija ir pretrunā ar iepriekšējo, jo tā cilvēkus uztver optimistiskāk; rezultātā iegūtā pārvaldība ir daudz aktīvāka. Darbinieku īpašības saskaņā ar šo teoriju būtu šādas:

- Viņi strādā pēc savas iniciatīvas.

- Viņi ir vairāk iesaistīti lēmumu pieņemšanā.

- Viņi paši motivē veikt savus uzdevumus.

- Viņiem ir sava darba īpašnieki.

- Viņi meklē un uzņemas atbildību, tie nav jānosūta.

- Viņi redz darbu kā stimulējošu un atalgojošu.

- Atrisiniet problēmas radoši un iztēli.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert bija amerikāņu psihologs un pedagogs, kurš ļoti koncentrējās uz organizācijām. Viņa lielākais ieguldījums šajā skolā bija "jaunu vadības modeļu izstrāde", kas balstījās uz dažādiem priekšnieku uzvedības veidiem:

Autoritatīvs - ekspluatants

Jauda un virziens nāk no augšas, kur tiek izmantoti draudi, sodi, slikta komunikācija un komandas darbs ir minimāls. Kopumā produktivitāte ir viduvēja.

Autoritatīvs - labvēlīgs

Līdzīgi kā iepriekšējais, taču tā atstāj nedaudz vietas vaicājumiem no apakšas un izmanto papildus draudus. Produktivitāte parasti ir samērā laba, lai gan pastāv liels trūkums un darbinieku mainība.

Konsultatīvs

Mērķi tiek noteikti pēc apspriešanas ar padotajiem, komunikācija ir vertikāla abos virzienos, un komandas darbs ir daļēji veicināts. Darbinieki ir iesaistīti kā motivējošs elements.

Piedalīšanās

Daudzi piekrīt, ka šī ir vislabākā sistēma. Šādā veidā līdzdalība ir vislielākais mērķis, lai panāktu pilnīgu apņemšanos sasniegt organizācijas mērķus.

Komunikācija ir vertikāla abos virzienos, un tā ir arī sānu. Produktivitāte ir ļoti laba, un darba kavējumi un darbaspēka izmaiņas ir ierobežotas.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris bija amerikāņu organizatoriskais teorētiķis un profesora emerīts Hārvardas Universitātē. Viņš uzskatīja, ka klasiskie organizācijas modeļi veicina to, ko viņš dēvē par "nenobriedumu", kura īpašības bija šādas:

- Pasivitāte.

- Atkarība.

- Behave dažos veidos.

- Banālas intereses.

- Īstermiņa perspektīva.

- Pakārtotā pozīcija.

- Maz zināšanām par sevi.

Kā risinājums Argyris ierosināja mainīt uzmanību, lai veicinātu "brieduma" stāvokli, meklējot darbiniekiem pretējās īpašības:

- Aktivitāte.

- Neatkarība (radinieks).

- Esiet dažādos veidos.

- Dziļākas intereses.

- Ilgtermiņa perspektīva.

- Vienlīdzīga vai augstāka pozīcija.

- Pašzināšanas un pašpārvalde.

Atsauces

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org. 
2. McGregor, D. (1960). Uzņēmuma cilvēka puse. McGraw Hill augstākā izglītība.
3. Grint, K (1998). Darba socioloģija, 2. izdevums, Londona, Polity
4. Allen J, Braham P un Lewis P (1992) Modernitātes politiskās un ekonomiskās formas Polity London
5. Jaunās ražošanas koncepcijas liesās ražošanas un darba aspekti (1993) ILO Ženēva