Augstas veiktspējas aprīkojuma funkcijas, to veidošanās, piemēri

The augstas veiktspējas iekārtas tie ir definēti kā cilvēku grupa ar īpašām lomām, prasmēm un papildinošiem talantiem, kas ir saskaņoti un apņēmušies sasniegt kopīgu mērķi, konsekventi parādot augstu sadarbības un inovācijas līmeni, radot ievērojamu rezultātu.

Augstas veiktspējas komandas tiek uzskatītas par ļoti tuvām, koncentrējoties uz savu mērķi un atbalsta procesiem, kas ļaus jebkuram komandas loceklim pārvarēt šķēršļus, lai sasniegtu komandas mērķus..

Augstas veiktspējas komandā cilvēki ir labi apmācīti un var apmainīties ar savu lomu. Turklāt komandas vadība neietilpst nevienai personai. Tā vietā vairāki komandas locekļi uzņemas vadošo lomu atbilstoši katra brīža vajadzībai.

Augstas veiktspējas komandām ir spēcīgas metodes, lai efektīvi risinātu konfliktus, tāpēc konflikts nekļūst par šķērsli komandas mērķu sasniegšanai.

Augstas veiktspējas komandā jūs jūtat intensīvu enerģiju un skaidru fokusu. Kopā komandai ir sava sirdsapziņa, kas norāda uz komandas normām un kopīgām vērtībām.

Komanda uzskata, ka tās mērķu sasniegšanai ir liela atbildības sajūta. Komandas locekļiem ir augsts savstarpējās uzticības līmenis.

Augstas veiktspējas komandas ir stabilas organizācijas pamats un šo komandu veidošana ir darbs, kas prasa spēcīgu gribu un konsekventu disciplīnu.

Indekss

• 1 Raksturojums
  • 1.1. Mērķis
  • 1.2 Izlīdzināšana
  • 1.3. Kopīgi mērķi
  • 1.4. Sinerģijas radīšana
  • 1.5 Stingras starppersonu attiecības
  • 1.6. Noderīgi darbības principi
  • 1.7 Traucējummeklēšana
  • 1.8. Augsts atklātības līmenis
  • 1.9. Atbildība kopumā
  • 1.10 Viņi jūtas iedvesmoti
  • 1.11 Atrisināt konfliktus un veicināt sadarbību
• 2 Kā tie veidojas
  • 2.1 Izmērs
  • 2.2 Neredzama daudzveidība
  • 2.3. Papildināmība
  • 2.4. Pāra noma
• 3 Augstas veiktspējas aprīkojuma piemēri
  • 3.1 Starbucks
  • 3.2 Nike
• 4 Atsauces

Funkcijas

Nozīmīgs mērķis

Augstas veiktspējas komandās saistībām pret komandas mērķi jābūt vismaz tikpat svarīgām kā apņemšanās sasniegt mērķi, ko katrs dalībnieks vada.

Ir skaidrs un pārliecinošs iemesls sadarboties. Vadītājam ir jābūt līmi, kas koordinē aktivitātes, un galvenās visu komandas iedzīvotāju rūpes ir to atbildības joma.

Izlīdzināšana

Augstas veiktspējas komandas ir pilnībā saskaņotas ar vairākiem mainīgajiem, kas savstarpēji mijiedarbojas stabilā veidā.

Kad ikviens pielīdzinās kopīgam redzējumam un mērķtiecīgām vērtībām, komanda pieaugs no iekšpuses. Svarīgi ir pielāgot jūsu kodolu.

Kopīgi mērķi

Augstas veiktspējas komandai ir jākoncentrējas uz rezultātu kopumu, ko visi dalībnieki ir apņēmušies sasniegt un kas prasa visu ieguldījumu.

Ja tas tiešām ir komandas mērķis, visi jutīsies vienlīdz atbildīgi par tā sasniegšanu. Šie mērķi ne vienmēr ir tādi paši kā uzņēmuma mērķi.

Piemēri, kas prasītu augstu komandas darbu, varētu būt šādi: Uzsākt jaunu pakalpojumu, uzlabot klientu pieredzi un palielināt darbinieku līdzdalību.

Sinerģijas radīšana

Augstas veiktspējas komandas locekļiem ir prasmes, pieredze un papildu stili, kas nepieciešami, lai izpildītu nepieciešamās lomas un pienākumus.

Cilvēki zina citu stiprās, vājās puses, vēlmes un pretestības un izmanto šīs zināšanas, lai radītu sinerģiju. Dalībnieki atzīmē katra cilvēka klātbūtnes vērtību komandā. Tādā veidā ir vienlīdzības sajūta starp visiem.

Spēcīgas starppersonu attiecības

Cilvēki var būt paši, jo viņi patiesi novērtē un dara visu iespējamo, lai rūpētos un atbalstītu savus komandas biedrus.

Dalībnieki uzticas citiem un arī ir uzticami. Komandas kohēzija ir acīmredzama cilvēkiem ārpus grupas. Tas viss ir par vienu un visiem visiem.

Noderīgi darbības principi

Par tiem vienojas, kā strādāt kopā. Tie var būt kopīgas vērtības, procesi lēmumu pieņemšanai, komunikācijas veidi komandā un pret citiem darbiniekiem, darbību uzraudzība un daudzi citi. Šie principi ir nepārprotami un visi dzīvo viņu labā.

Problēmu novēršana

Komanda atzīst, kad problēma pastāv, analizē, identificē alternatīvas un atrisina to konfliktu vidū. Kad lēmums ir pieņemts, visi piekrīt to atbalstīt.

To vislabāk var pierādīt kāds vēlas izteikt sarežģītu jautājumu un locekļu vēlmi pilnībā piedalīties problēmas risinājuma meklēšanā..

Augsts atklātības līmenis

Cilvēki saka, kas viņiem ir jāsaka tieši un cieņu. Tāpēc locekļi ir uztverami pret sarežģītiem ziņojumiem, nekļūstot par aizsardzības spēkiem.

Apsildītas diskusijas netiek uzskatītas par problēmu, bet gan par pozitīvu darbību, kamēr diskusija ir vērsta uz jautājumiem vai uzvedību, nevis runājot par otru.

Kopīga atbildība

Deputāti paši un citi ir atbildīgi par veiktajām saistībām. Lai gan līderim ir galvenā atbildība par savu komandu pildīt solījumus, katrai personai ir tāda pati darbība.

Viņi jūtas iedvesmoti

Augstas veiktspējas komandas ir atbildīgas par vilkšanu, nevis stumšanu. Tādējādi vadītāji zina, kā veidot enerģiju un entuziasmu augstas veiktspējas komandā.

Komandas locekļi jūtas iedvesmoti, jūt, ka viņi ir misijā un ka tas, ko viņi dara, ir ļoti svarīgi.

Atrisināt konfliktus un veicināt sadarbību

Konflikti var sadalīt komandas un vadītājiem jāstrādā, lai ātri atrisinātu atšķirības un veicinātu sadarbību.

Augstas veiktspējas komandās atšķirības tiek risinātas ātri un tieši. Tas prasa komandas biedru brieduma līmeni.

Kā tās veidojas

Izmērs

Klasiska kļūda komandas veidošanā ir iekļaut pārāk daudz locekļu. Komandas ar vairāk nekā deviņiem cilvēkiem bieži vien saskaras ar koordinācijas problēmām, pastiprinātu spriedzi un samazina produktivitāti.

Tas var būt rezultāts tam, ka daži cilvēki nesaņem vēlamo lomu, bet citi vienkārši pāriet uz pasīvo režīmu, jo "kāds cits ir atbildīgs".

Tāpēc pētījumi liecina, ka augstas veiktspējas komandās ir līdz pat 7-8 locekļi, kas ir ideāls izmērs, lai pārvaldītu dažādus viedokļus.

Neredzama daudzveidība

Lielākā daļa uzņēmumu ir sākuši arvien lielāku uzmanību pievērst dažādībai un iekļaušanai. Lai gan redzamā daudzveidība ir būtiska (dzimums, vecums, etniskā piederība utt.), Pastāv risks, ka komandās būs redzama neredzamā daudzveidība..

Būtu jāņem vērā biedru dzīves vēsture un personības atšķirības, jo tās ir būtiska darbinieku identitātes daļa. Visnovatoriskākās idejas parasti tiek piedāvātas komandās, ko raksturo domas daudzveidība.

Papildināmība

Kaut arī darba kandidāta pieredze ir ļoti svarīga, daudzi vadītāji nenovērtē šīs personas papildināmības nozīmi ar saviem komandas biedriem..

Kāda ir viņa personība? Cik apzināti tie ir? Cik labi viņi runā un atrisina konfliktus ar citiem? Tāpēc jums ir jāpieņem attieksme un jāapmāca prasme.

Izīrēšana starp pāriem

Augstas veiktspējas komandu veidošanā galvenā sastāvdaļa ir potenciālo kandidātu partneru iesaistīšana darbā pieņemšanas posmā.

Pirmkārt, darba grupai tiek dota iespēja izteikt vai atsaukt atbalstu kandidātam, kā arī iespēja, ka viņi palīdzēs šai personai gūt panākumus, pieaug..

Bet ne tikai pārbaudot ķīmiju, bet arī palielinās iespējamība, ka jaunais talants piesaistīs darbu: potenciālie partneri ir labāk „pārdot” darbu, jo tie tiek uztverti kā godīgāki un autentiskāki.

Augstas veiktspējas aprīkojuma piemēri

Starbucks

Starbucks izpilddirektors Hovards Šulcs radoši un pārliecinoši emulē savu uzņēmumu stāstu par savu grāmatu.

Starbucks kompānijai ir aktīvs iekšējo sakaru departaments, tāpat kā lielākā daļa lielāko zīmolu. Šeit ir komentārs, kas rakstīts blogā par korporatīvo tēlu:

"Četru gadu laikā es strādāju pie Starbucks iekšējās komunikācijas komandas: mūsu galvenā funkcija bija iekšējā zīmola būvniecība.

Es varu jums apliecināt, ka filozofija, kas veicināja Starbucks izaugsmi, ir tā, ka lielie zīmoli tiek būvēti no iekšpuses, sākot un beidzot ar darbiniekiem.

Un tas, ka ārējais mārketings, tostarp reklāma, ir ieguldījis ļoti mazu budžetu. Esmu bijis prom gandrīz desmit gadus, bet veikalos, kurus es regulāri apmeklēju, joprojām ir šī aizraušanās ar zīmolu. " Lewis Green.

Nike

Cik spēcīgs uzņēmums būtu, ja tās komandai būtu iemesls lepoties ar savu reputāciju. Kāds būtu jūsu uzņēmuma lepnums, ja uzņēmums reklamētu iekšēji vairāk nekā tas, ko reklamē ārēji? Tas ir tas, ko Nike iekšējās komunikācijas komanda ir atbildīga par:

- Iedvesmot darbiniekus, izmantojot inovācijas un motivāciju.

- Informējiet darbiniekus par Nike stratēģiskajām prioritātēm un virziet biznesa rezultātus.

- Piedalieties Nike biznesā: klausīšanās, mācīšanās, iekļaujoša.

- Izglītot un pilnvarot vadītājus.

- Pilnveidot darbiniekus par zīmolu iniciatīvām, veidojiet impulsu.

Sekojiet Nike un Starbuck norādījumiem. Paskatieties uz savu kultūru kā peļņas centru vai kā Southwest saka: "Mūsu cilvēki ir mūsu lielākais individuālais spēks un ilgstošākā konkurētspējas priekšrocība." Lai panāktu panākumus, ir svarīgi stāstīt par uzņēmuma un tās iedzīvotāju vēsturi.

Atsauces

1. Tom Laforce (2018). 9 Efektīvas izpildvaras raksturojums. Uzņemts no: tomlaforce.com.
2. Joseph Folkman (2016). 5 veidi, kā veidot augstas veiktspējas komandu. Ņemts no: forbes.com.
3. Vikipēdija, brīvā enciklopēdija (2018). Augstas veiktspējas komandas. Uzņemts no: en.wikipedia.org.
4. Ina Toegel (2017). Kā izveidot augstas veiktspējas komandu. No: imd.org.
5. Organizatoriskā dizaina centrs (2015). Augstas veiktspējas komandu veidošana. Ņemts no: centerod.com.
6. Chris Warner (2018). Vai jūs vadāt augstas veiktspējas komandu? Uzņemts no: chrisbwarner.com.