10 Labas komandas darba raksturojums

The komandas darba īpašības Efektīvi ir sadalīti organizatoriskā klimata iezīmēs, līdera īpašībās un citās, kas attiecas uz grupu psiholoģiju un to dinamiku..

Komandas darbs jebkurā situācijā, kad diviem vai vairākiem cilvēkiem ir jāatbilst, lai veiktu uzdevumu kopumu, ko vispār nevar veikt atsevišķi. Tomēr darba grupas veidošana automātiski nenozīmē, ka tiek sasniegts labs komandas darbs. Otrs ir jāmācās un jāveicina.

Ņemot vērā augsto konkurētspējas līmeni darba vidē, ne vienmēr ir viegli pievienot katra darbinieka individuālos centienus, lai panāktu labu komandas darbu. Tas prasa labvēlīgu darba vidi, labu vadības sistēmu un to komandu specifiku, kas piedalās komandā.

Bet, kad ir izveidoti labas komandas darba pamati, rezultāti pārsniedz cerības, un varbūtējā kļūda vai konflikts, kas ir dabisks cilvēka darbībā, ir vieglāk kontrolējams. Tāpēc ir jāmaksā par papildu pūliņiem, lai panāktu labu komandas darbu visu darbu, kas paveikts darbā.

Šajā rakstā tiks detalizēti izskaidroti un izskaidroti 10 raksturlielumi, kas jāizveido un jāizmanto, lai panāktu labu komandas darbu. Daži no tiem ir saistīti ar optimāla organizatoriskā klimata sasniegšanu, citi ar lielāku vadību un pēdējiem ar darba grupas īpašībām.

Ikviens, kam ir nepatīkama pieredze sadarbībā ar vienotu vai vāji vadītu darba grupu, zinās, cik grūti ir sasniegt rezultātus, kas atbilst mērķiem un personīgajam stresam, ko tas pārstāv. Tad ir vērts dot šīm stratēģijām iespēju uzlabot komandas darba pieredzi.

Efektīvas komandas darba īpašības

Organizācijas klimata raksturojums

Ja vide nav pietiekama, lai komanda varētu strādāt, komandas darbs nav iespējams. Uzņēmums ir vieta, kur satiekas darba grupa, bet tā ir arī viņu attiecību galvenais virzītājspēks. Saskaņā ar minētā uzņēmuma filozofiju, komandas mēdz būt vairāk vai mazāk vienotas.

Tāpēc galvenā atbildība par kvalitatīvu komandas darbu ir ar pašu uzņēmumu, un tas ir uzņēmumam, kas izvirza piemēru labāku darba attiecību veicināšanai. Tālāk tiks piedāvātas trīs veicamās īpašības, lai uzlabotu organizācijas klimatu un līdz ar to arī komandas darba kvalitāti.

1. Grupā tiek meklēta indivīda labklājība

Ja uzņēmums kā uzņēmums neuztraucas par to, kā darbinieki ir, kas viņiem patīk un nepatīk, kā viņi pavada savu brīvo laiku, tad darbiniekiem ir mazāka iespēja savstarpēji cieši saistīties. Tas sapratīs uzņēmumu kā aukstu vietu, kas var tikai doties uz darbu.

Ja, no otras puses, uzņēmums, izmantojot vadības datus vai korporatīvās programmas, pievērš uzmanību darbinieka vajadzībām, viņš jutīsies vairāk novērtēts un apkārt cilvēks. Tas pamudinās viņu interesi sazināties ar cilvēkiem ar saviem kolēģiem.

Tādējādi attiecīgie skaitļi var uzdot jautājumus par darbinieku mērķiem un personīgajiem centieniem un parādīt vēlmi palīdzēt viņiem to izpildīt. Piemēram, ja darbinieka mērķis ir pabeigt vai uzsākt pēcdiploma grādu, tas ļauj viņam pielāgoties saviem grafikiem, bez nepieciešamības darbiniekam to pieprasīt..

Citas formas, kurām uzņēmumam ir jāpierāda interese par darbinieku, ir organizēt sporta, ģimenes vai atpūtas aktivitātes ārpus sienām. Piemēram, vecāku un bērnu dienu plānošana un priekšniekiem ir ērti un apmierināti ar bērnu klātbūtni, ir veids, kā pateikt, ka „jums rūp vairāk nekā vienkāršs darbinieks”.

Visbeidzot, interese par darbiniekiem rada bažas par viņu komfortu. Ļaujot viņiem personalizēt savus birojus vai kabīnes, kam ir atpūtas telpas, ēdamistaba vai kafejnīca un pat trenažieru zāle, nosūta skaidru vēstījumu: "Es nolīgu cilvēku, nevis darbinieku", bet arī "pateicos, ka uzticējāt mums savu darbu; tāpēc mēs jūs apbalvojam ".

2. Komanda tiek atjaunināta apmācības un tehnoloģiju līmenī

Lūdzot komandu veikt labu komandas darbu, tiek prasīts, lai viņi tiktu profesionāli atjaunināti, lai risinātu katru jaunu izaicinājumu. Un tas būtu pretrunīgi lūgt to, kad uzņēmumu politika ir neelastīga vai ļoti lēna, lai iegūtu nepieciešamos atjauninājumus darba jautājumos..

Ja vēlaties, lai komandas darbs, kas atbilst mūsdienu tehnoloģiskajām prasībām, ir mūsdienīgs, ir svarīgi izmantot mūsdienīgus datorus, programmatūru, iekārtas un pakalpojumus. Tāpēc mums vajadzētu paredzēt šīs izmaiņas un nepārtraukti atsvaidzināt uzņēmuma tehnoloģisko seju. Ir noderīgi arī klausīties darbinieku priekšlikumus par to.

Bet atjaunināšanas gars tajā nebeidzas. Arī procesu jomā atjauninājums ir būtisks. Procedūras rokasgrāmatas, kravas rokasgrāmatas, līgumi, iekšējie noteikumi, atalgojuma programmas utt .; viss ir jāturpina atjaunot tādā pašā ātrumā, kāds nepieciešams, lai darbinieki sevi atjauninātu.

Darbinieks, kurš zina, ka viņa uzņēmums pērk jauno programmatūru savā darba nedēļā un atjaunina algas, ņemot vērā mazākās ekonomiskās svārstības, zina, ka viņam vienmēr ir jādod vislabākais. Kas jāmaina vai jāaizstāj, mainot programmatūru.

Bet, lai iepriekš minētais ne tikai darbotos kā drauds (kas būtu ārkārtīgi kaitīgs darba videi), uzņēmumam jābūt atvērtam saviem darbiniekiem. Nepārtraukta apmācības programma katram darbiniekam ļaus viņam justies atbalstītā veidā uzņēmumā, lai ņemtu nākotni savās rokās.

3. Tiek veicināta pilnīga komunikācijas politikas brīvība

Ja jūs kā uzņēmums jūs izrāda interesi par saviem darbiniekiem un jūs paturat priekšā sasniegumiem darba pasaulē, bet jūsu darbinieks nevar pilnībā izpausties visās situācijās, kurās viņš ir iesaistīts, tad viss iepriekš minētais būs samazinājies. Darbinieks vienmēr jūtas pārliecināts, lai paustu sevi viegli.

Bet pat atklājot pilnīgu atklātību uz labu komunikāciju, vienmēr ir iespējams, ka situācijas ir pietiekami jutīgas vai pietiekami strīdīgas, lai darbinieks varētu izteikt savu viedokli skaļi. Tur uzņēmumam ir jāizveido anonīmi, bet efektīvi komunikācijas mehānismi.

Piemēram, virtuāls ierosinājums un ieteikumu kaste var būt ļoti noderīga, kā arī organizatoriskais psihologs, kurš neitrāli un bez interešu konflikta var konsultēt darbinieku sarežģītās situācijās, piemēram, mobbingā vai uzmākšanās vietā. Vēl viena laba zīme ir atļaut un veicināt arodbiedrību veidošanos.

Visbeidzot, tāpat kā daudzi uzņēmumi periodiski izmanto darba izpildes novērtējumus ar vienādu periodiskumu, darbiniekam ir jāļauj novērtēt uzņēmumu. Un, ka pēc šīs novērtēšanas uzņēmuma izmaiņas tiek pamanītas, tāpēc nav jēgas paziņot negatīvos atzinumus vai ieteikumus.

Komandas līderības raksturojums

Ja uzņēmums kā uzņēmums jau veic ievērojamu darbu, lai uzlabotu savu iekšējo klimatu, ir veikti būtiski pasākumi, lai panāktu labu komandas darbu. Taču katram darba projektam ir galvenais vadītājs, kam ir pienākums vadīt un vadīt komandas centienus. Tāpēc tās loma šajā procesā ir būtiska.

Ir daudz runāts par to, ko labajam vadītājam vajadzētu un kam nevajadzētu darīt. Bet šeit uzsvars tiks likts tikai uz līdera aspektiem, kas veicinās labāku komandas darbu. Tālāk mēs izskaidrosim trīs vadošās īpašības, kas ļauj mums izveidot efektīvu komandas darbu.

4 - ir mobilā vadība

Lai gan galvenā atbildība par projektu ir tās vadītājam, un viņam ir jāmācās pārvaldīt un deleģēt funkcijas, jautājums šajā jautājumā nebeidzas. Funkciju deleģēšana nozīmē tikai to, ka vadītājs nedara darbu, kas ir citu atbildība. Bet mobilā vadība nozīmē darba lomas un atbildības maiņu.

Tas nozīmē, ka līderis, kas veicina labu komandas darbu, dažkārt atteiksies no viena vai vairāku cilvēku līdera lomas un uzņemas līdzīgu lomu kā jebkuram citam grupas loceklim. Tas nenozīmē viņa ieguldījuma pazemināšanu, nedz arī novērsīs cieņu, ko līderis cenšas veidot savā grupā. Gluži pretēji, tas dos jums lielāku autoritāti.

Vadības rokasgrāmatās vienmēr ir ieteicams, lai vadītājs strādātu vairāk nekā visi savā komandā, lai būtu piemērs tam enerģijai, ko viņš vēlas redzēt citās. Bet tas ir apšaubāms lietojumprogrammas ieteikums. Kā jūs strādājat vairāk, ja jums ir tikai vadības un neoperatīva loma? Kas notiek, ja kāds no komandas ir strādīgāks?

Ideja nav tā, ka līderis sacenšas ar savu komandu, lai tā būtu efektīvāka. Tā kā efektivitāte netiek mērīta pēc darba daudzuma, bet gan ar tās kvalitāti un pārpasaulību. Tādējādi vadošās komandas, pat ja tās ir vizuāli vairāk pasīvas vai vieglas, ir ļoti svarīgas, jo tās ir svarīgas un kvalitatīvas..

Kad līderis dod savu lomu citiem un uzņemas citu lomu, un tas ir nepārtraukts dinamika, grupa zina, ka vadītājs spēj saprast projekta operatīvo daļu, kas ir efektīva daudzās jomās, bet arī paļaujas uz katram loceklim. Tas palielinās visas komandas uzticību, kas nepieciešama, lai panāktu panākumus.

5. Vadītājs veicina taisnīgumu

Darba projektā viss nevar būt vienmērīgs. Strīdi, debates, problēmas, slazdi, meli utt. Var rasties jebkurā darba posmā. Lai gan būtiska komandas darba daļa ir tā, ka katram dalībniekam ir konfliktu risināšanas prasmes, vislielākais svars ir projekta vadītājam.

Ja problēmu nevar atrisināt tieši darba grupa vai ļaujot grupai rast risinājumu, tas aizkavēs projektu, vadītājam ir jāiejaucas un jāizšķiras. Bet, ja vēlaties izkļūt no šīs situācijas, jums jāizmanto dziļa taisnīguma sajūta.

Efektīva tiesiskuma piemērošanas pirmā daļa ir pastāvīga uzraudzība. Ja katru reizi, kad rodas šīs situācijas, līderim ir pārsteidzoši, turklāt, aizkavējot procesus, maz ticams, ka līderis būs objektīvs, lai tās atrisinātu. Vadītājam jāspēj pat paredzēt problēmas, ņemot vērā viņa nepārtraukto novērošanu.

Nākamā daļa ir aktīva klausīšanās. Lai pieņemtu spriedumu (kas ir taisnīguma jautājums), ir nepieciešams uzmanīgi uzklausīt iesaistītās puses. Uzdodiet jautājumus, kas uzrāda uzmanību un interesi par atšķirīgiem viedokļiem un kas nav neobjektīvi. Tikai pēc tam situācija var tikt analizēta ar aukstu prātu.

Un, kad situācija būs saprotama, līdera atbildei ļoti labi jānovērtē plusi un mīnusi. Raišana ar pretenzijām vai brīdinājumiem var dot līderim soda klimatu. Ideāls būtu, ja iepriekšējiem noteikumiem būtu šāda veida situācija, un pēc tam tos piemērotu ar atbilstošu līdzsvaru starp stingrību un elastīgumu, visiem taisnīgu..

6. Vadītājs veicina efektīvu komunikāciju

Katra komandas locekļa pienākums ir pulēt savus saziņas līdzekļus. Bet līderī tas ir ļoti svarīgi, jo tas būs tas, kurš informē grupu par katru no veicamā projekta uzdevumiem, noteikumiem un citiem elementiem. Turklāt, visticamāk, kurš paziņos rezultātus saviem priekšniekiem.

Labais līderis skaidri un savlaicīgi paziņo visu informāciju par darbu, kas jāveic viņa komandai, un pastāvīgi informē viņus par visām attiecīgajām izmaiņām viņu bāzēs. Tas, vienlaikus veicinot patiesu un šķidru saziņu starp dalībniekiem un starp viņiem un viņu.

Bet efektīvākas komunikācijas veicināšana ir daudz vieglāk pateikt, nekā to darīt. Pat labākajās darba grupās vienmēr paliek vecas strīdi, ārprātīgas konkurences pēdas, introversija un citi labas komunikācijas bloķētāji. Un pat labākais vadītājs nezinās visus šķēršļus, ko darba grupa slēpj.

Un dažreiz jums ir jāmirst jūsu sensitīvā vai konfidenciālā informācija, ko jūs zināt tikai ar savu lomu. Tas viss var būt lielisks pamats komunikatīviem konfliktiem, ja jūs mēģināt to kontrolēt tā, it kā jūs būtu medības vai sistemātiski ignorēti. Lekciju sprediķi arī šeit nedarbojas.

Triks ir kā pieaugušie uzskatīt, ka šīs problēmas, iespējams, pastāv, un paskaidrot, ka tās netiks medītas, jo arī kā pieaugušie ir iespējams tos regulēt labu darbu labā. Padariet grupu redzētu, ka viņi tiek uztverti kā cilvēki, kas ir jutīgi pret kļūdām komunikācijā, paradoksāli, tas uzlabo to pašu.

Citas grupas psiholoģijas īpašības

Uzņēmums un projekta vadītāji jau ir veikuši savu darbu, lai darba grupas tiktu stiprinātas un ražoti kvalitatīvi darbi. Bet tagad ir nepieciešams, lai pati komanda nodibinātu pareizās prasmes, kas nepieciešamas tam mītiskam un idilliskam komandas darbam. Tālāk, tās 4 pamatīpašības.

7- Tiek veicināta grupu veidošanās

Vairumā gadījumu darba grupas ir bruņotas ar trešām personām, pat ārpus attiecīgās komandas. Komandas locekļiem nav citas izvēles, kā vienoties un iemācīties paciest viens otru. Bet, ja vien iespējams, ir ieteicams ļaut komandām pašiem ievērot sevi.

Ļaujot komandai pašizpildīt, var izdarīt divējādi. Pirmajā gadījumā cilvēkiem ir atļauts izvēlēties projektu, kuru viņi vēlas strādāt no ierobežota saraksta. Otrā, ar jau definētu projektu, katrs dalībnieks, kurš pievienojas, ierosina iekļaut citu, līdz tiek aizpildītas komandas vietas.

Dažos gadījumos tas var būt riskanti, jo tas var veicināt iesakņojušās darba attiecības, kur dažas no tām vienmēr ir labvēlīgas un citas vienmēr ignorētas. Lai tas darbotos, darbiniekiem ir jāzina viens otru ļoti labi, jāizvairās no profesionāliem strīdiem vai greizsirdībām, kā arī jānodrošina, lai ikviens iegulda kolektīvos sasniegumus.

Pašveidojošās komandas var būt daudz efektīvākas, jo tās ir pilns ar cilvēkiem, kuri vēlas būt tur un / vai kurus izvēlējās pati grupa. Šie cilvēki jutīsies daudz vērtīgāki, un komandai būs nozīmīgāks personāls katrai nozīmīgajai jomai.

8- Veicina grupu pašregulāciju

Neatkarīgi no tā, vai komandas ir sasniegušas atbilstību, ir tikpat svarīgi, lai tās pašregulētu. Lai gan ir līderis, katram dalībniekam ir jātic tam, ko viņš dara, un nodrošina, ka tas tiek darīts labi. Tā vietā, lai motivētu normu pārraudzību, vadītājam ir jāpārliecina locekļi par to, cik svarīgi ir tie, ko viņi dara.

Ļoti slavenās un efektīvās, ātrās projektu vadības sistēmās (piemēram, Scrum Management) grupas pašregulējas. Ir ikdienas sanāksmes, kurās visi ziņo par to, ko viņi ir darījuši, ko viņi darīs šajā dienā, un par grūtībām, kas tām būs. Un bez līdera pasūtīšanas tā dalībnieki sniegs savu palīdzību partnerim.

Pašregulētas grupas pamats ir panākt labu sākotnējo organizāciju. Ja visi zina, kas viņiem jādara, kā un kāpēc tas jādara, cik daudz laika viņiem ir jādara, kas ir vairāk prioritāte, kāda problēma ir atrodama utt., Ir vieglāk pieņemt autonomus lēmumus pa ceļam.

Pašregulēta grupa jūt lielāku motivāciju sasniegšanai nekā tas, ko vada charizmātisks līderis. Tas rada arī nobriedušākas un brālākas darba attiecības, mazāk konkurētspējīgas un padara sasniegumus par kopīgu pūliņu produktu.

9 - Radošums tiek veicināts

Labs komandas darbs neaprobežojas tikai ar uzdevumu pabeigšanu. Tas ir tas, kas ir atbildīgs par pievienotās vērtības, kas inovāciju, piedāvāšanu, kas pārrāvās ar shēmām un ir radoša. Bet tas nav iespējams grupā, kur radošums ir cenzēts vai ir izsmiekls. Laba darba komanda jūtas nepārtraukti aicināta izveidot.

Iepriekšējos punktos ir daudz runāts par labas komunikācijas nozīmi. No uzņēmuma uz darba grupām un līderi savā grupā. Bet kā ar pašu grupu? Tā kā ir acīmredzams, ir izdevīgi, ka tās paši locekļi ir lielisks komunikators par visu, ko viņi dara un domā.

Taču daudzas reizes komunikācijai piešķirta nozīme ir vairāk vērsta uz atgriezenisko saiti par veiktajiem procesiem, pārskatīšanu un labošanu, sūdzību izteikšanu utt. Tā ir svarīga daļa, bet tas nav viss. Radošā komunikācija ir visu pārējo komunikatīvo procesu stūrakmens.

Lai gan šķiet absurdi, gandrīz vienmēr būs vieglāk sazināties pat par visnepatīkamākajām prasībām nekā izteikt jaunu ideju, it īpaši, ja tas izklausās traks vai riskanti. Darbinieks vairāk tiek pakļauts radošam darbam nekā kaut ko citu pateikt. Tātad, ja mēs to varam izteikt ar radošumu, tas izpaužas viss pārējā.

Un vislabāk ir tas, ka vienīgā priekšrocība, ko radīs durvis, radot radošumu, nav uzlabot komunikācijas pamatu. Bet komanda, kas nebaidās izteikt sevi radoši, atrod daudz vairāk izeju uz sarežģītām situācijām un beidzas ar vairāk nekā to, kas tika lūgts. Cik daudz izcilu risinājumu tiek zaudēti, jo baidās būt radošiem?

10- Grupai ir raksturīgas vērtības

Daudzi uzņēmumi iegulda lielas naudas summas uzņēmējdarbības vērtību noteikšanas programmās. Tas parasti tiek pārvērsts sarunās, semināros vai semināros, kuros darbiniekiem tiek piedāvāta filozofija un vērtības, kuras uzņēmums vēlas veicināt. Bet lielāko daļu laika tas ir maldīgs maldinājums.

Gandrīz neviens uzņēmums patiešām nerūp, ka tā darbinieki tic vērtībām, kuras tā ir noteikusi. Pietiek ar to, ka viņi uzvedas līdzīgi kā šīs vērtības diktē, lai gan no uzņēmuma durvīm uz ārpusi darbinieks izturas pilnīgi citādi.

Taču pašreizējā tendence organizatoriskās psiholoģijas pasaulē liecina, ka darbinieka panākumus vai kvalitāti nevajadzētu novērtēt tikai ar viņa spēju izpildīt pasūtījumus vai atrisināt darba problēmas. Lai darbinieks tiktu uzskatīts par veiksmīgu, viņa darbam ir jāapkaro viņu, lai kļūtu par labāku cilvēku visās jomās.

Tādējādi ikviens uzdevums, projekts vai darbība, kas notiek uzņēmumā, var radīt būtisku mācīšanos. Tas var palīdzēt noteikt vērtības; gan uzņēmuma, gan daudzu citu. Ja katrs komandas darbs ir konfigurēts holistiskā veidā, darbinieks atstās labāku cilvēku.

Visi šie skaisti vārdi, kas tiek izmantoti, runājot par labu komandas darbu (cieņa, dāsnums, iecietība, vienotība, atbildība utt.), Var nebūt jau pirms komandas darba, bet jūs varat to izmantot. Citiem vārdiem sakot, labākais komandas darbs vienmēr ir tas, kas jādara, un tas ir pateicoties tam, kas tiek darīts.