Kas ir pilnvaras?

The iespējas vai pilnvarošana (pilnvarošana angļu valodā) ir metode, ko pašlaik piemēro ļoti dažādām grupām, kurām draud sociālā atstumtība..

Tās izcelsme ir populārajā izglītībā - koncepts, ko 60. gados izstrādājis teorētiķis Paulo Freire.

Tomēr pilnvaru jēdziens tika nostiprināts astoņdesmitajos gados, un Dawn bija galvenā sieviešu pētnieku grupa dzimumu atstumtības jomā. Šī grupa veica metodoloģiju, kuras galvenais mērķis bija stiprināt spējas un resursus visās sieviešu dzīves jomās. Šī metodika bija vērsta gan uz individuālajām, gan grupu pārmaiņām.

Rappaports 1984. gadā definē pilnvaras kā procesa un mehānismu līmeni, ar kura palīdzību cilvēki, kopienas un organizācijas kontrolē savu dzīvi. Šajā definīcijā process un rezultāti ir cieši saistīti viens ar otru.

No tā brīža līdz pat šim brīdim pilnvaras tiek izmantotas daudzās grupās, kurām draud sociālā atstumtība vai neaizsargātība. Lai gan ir taisnība, ka grupa, kurā tā ir visbiežāk izmantota, ir sievietēm, daudzās citās valstīs, piemēram, narkotiku atkarības problēmu skartajiem cilvēkiem, ir arī pilnvaras, vai arī paplašināt sadarbību sociālās jomas attīstībā. un kopienu.

Ko veido pilnvarošana??

Pilnvarošana ir stratēģiju un metožu kopums, kuru mērķis ir palīdzēt dažādām marginālajām grupām vai sociālās atstumtības riskam. Lai to izdarītu, viņi cenšas palielināt savu varu un piekļuvi gan simboliskiem, gan materiāliem resursiem, ar kuriem viņi palielina savu sociālo ietekmi un aktīvi iesaistās sociālajās pārmaiņās, lai apmierinātu viņu vajadzības..

Indivīdam ir jābūt aktīvai darbībai jebkurā sadarbības programmā. Tādējādi indivīds no tā pasīvā subjekta ir aktīvs priekšmets tās attīstībā.

Īsāk sakot, tas padara indivīdu stipru vai spēcīgu kā personu vai nelabvēlīgu sociālo grupu.

Pilnvarošana darbojas sociālā un grupu līmenī

Daudzos gadījumos šīs grupas nespēj saskatīt savas tiesības, spējas un nozīmēt viņu intereses. Pilnvarošana palīdzēs viņiem apzināties visu, un saprast, ka viņu viedokļi, spējas un intereses ir noderīgas un nepieciešamas arī grupas lēmumu pieņemšanā..

Tas nozīmē, ka pilnvarošana darbojas, lai personai sniegtu stratēģijas gan individuāli, gan grupas līmenī, iegūstot daudzdimensiju līmeni. Individuālā līmenī tiek strādāts pie pašapziņas, pašcieņas un spējas ņemt vērā un ņemt vērā personīgās vajadzības..

Šīm grupām trūkst šo faktoru; Viņu pašcieņu bieži vien ļoti pasliktina recesijas un bezjēdzības kultūras vēstījumi, ko viņi paši ir internalizējuši. Tādēļ šis viņu spēju apzināšanās process ir garš un grūts.

Attiecībā uz sociālo vai grupu līmeni ir svarīgi arī strādāt pie tā. Ir svarīgi, lai sociālās atstumtības riskam pakļautie cilvēki piedalītos un aizstāvētu savas tiesības sabiedrībā, jo tiem parasti ir līdzīgi mērķi.

Ir svarīgi uzsvērt, ka viņi apzinās nevienlīdzības un netaisnības situāciju, ko viņi cieš, un liek viņiem redzēt, ka viņiem ir iespēja un spēja meklēt pārmaiņas..

Tad es atstāju videoklipu, kas, manuprāt, ļoti labi runā par pilnvaru jēdzienu, apziņu par mūsu spēju pārmaiņām, pašizziņas un pašcieņu, lai sasniegtu mūsu autonomiju un mērķus:

Trīs pilnvaru veidi

Autors Frīdmans 1992. gadā uzskatīja, ka pilnvarošana ir saistīta ar piekļuvi trīs pilnvaru veidiem un to kontroli. Tie ir:

• Sociālā jauda: jāapzinās mūsu viedokļi un intereses, lai tās atklātu sociālā līmenī.
• Politiskā vara: saistīti ar piekļuvi lēmumu pieņemšanai, kas ietekmēs viņu nākotni.
• Psiholoģiskā vara: Tas uzlabo mūsu personīgās spējas, sevis attīstību un pašapziņu.

Jomas, kurās tiek izmantotas pilnvaras

Pašlaik ir daudzas jomas, kurās tiek izmantotas pilnvaras. Pēc tam es turpināšu aprakstīt jomas, kurās pilnvaras tiek izmantotas visvairāk.

• Personiskās pilnvaras: Tas ir process, kurā cilvēks iegūst spēju pieņemt lēmumus un uzņemties atbildību par mūsu lēmumiem dzīvē. Tādā veidā mēs spēsim justies, ka esam tie, kas atrodas pie automašīnas riteņa. Zinot, ka mēs esam tie, kas var mainīt lietas, rīkoties un lemt par mūsu dzīvi.

• Organizatoriskā kompetence: strādāts pie tā, kā darbinieki uzņemas iniciatīvu par uzņēmuma lēmumiem ar vadītājiem, lai noteiktu uzņēmuma politiku. Šim nolūkam visatbildīgākajam uzņēmumam ir jādalās savās pilnvarās, lai darbinieki varētu arī uzņemties atbildību par lēmumiem.

Papildus atbildības dalīšanai lēmumu pieņemšanā augstāka līmeņa cilvēkiem ir jāizstrādā personāla attīstības stratēģijas, lai viņi varētu uzlabot savus talantus un īpašas intereses.

Ir būtiski, lai informācija būtu pieejama darbiniekiem. Pietiekamas informācijas sniegšana darbiniekiem ļauj viņiem labāk izprast pašreizējo situāciju, uzlabo uzticību organizācijai un palielina atbildību, ko darbinieki pieņem uzņēmumam.

• Pilnvaras atstumtās grupās: marginalizētas grupas bieži vien zaudē pašapziņu, nespēj segt savas pamatvajadzības. Šāds uzticības un pašcieņas trūkums liek viņiem attīstīt garīgās problēmas, kas padara viņus darbnespējīgākas.

Ar iespēju palielināšanu tiek prasīts, lai šīs grupas, izmantojot tiešu palīdzību vai izmantojot nelabvēlīgos apstākļos esošus cilvēkus, varētu sasniegt pamata iespējas. Turklāt tas ietver arī prasmju attīstīšanu, lai nodrošinātu pareizu pašpietiekamību.

• Pilnvarošana veselībai: PVO nosaka pilnvarošanu kā procesu, ar kura palīdzību cilvēki gūst lielāku kontroli pār lēmumiem un darbībām, kas var ietekmēt viņu veselību.

Tajā ir individuāla pilnvarošana, kas būtu paredzēta indivīdam, lai tā spētu pieņemt lēmumus un kontrolēt savu personīgo dzīvi. No otras puses, runā par kopienas pilnvarām, kas ietver grupas indivīdus, lai iegūtu lielāku ietekmi uz veselību un dzīves kvalitāti viņu sabiedrībā..

• Dzimumu nodrošināšana sievietēm: Šī pilnvarošana ietver gan individuālās, gan kolektīvās pārmaiņas, kurās mēs vēlamies panākt atšķirības procesos un struktūrās, kas nosaka sieviešu pakārtoto stāvokli kā dzimumu. Šīs pilnvaras cenšas palielināt sieviešu pašcieņu, viņu pašapziņu un attīstīt spēju ietekmēt sociālās pārmaiņas. Tādējādi viņi iegūs spēju organizēt ar citiem cilvēkiem, lai sasniegtu kopīgu mērķi.

Pilnvarošanas process

Pilnvarošanas procesam ir spēja dot personai lielāku autonomiju, lēmumu pieņemšanas pilnvaras un ietekmi pār citiem. Šai izmaiņai jānotiek 3 līmeņos: kognitīvā, afektīvā un uzvedības ziņā.

Tādēļ nav pārsteidzoši, ka individuālām pilnvarām ir savstarpējas attiecības ar kolektīvu. Persona ar augstu pašapziņu, lēmumu pieņemšanas un autonomijas spēju un pašpārliecinātību, biežāk piedalīsies kolektīvos lēmumos, kas parāda viņu viedokļus un intereses.

Tādā pašā veidā, persona, kas bauda sabiedrību, kurā informācija ir skaidra un pieejama ikvienam, ar piekļuvi pieejamajiem pakalpojumiem un kurā tiek ņemtas vērā viņu intereses, palielinās viņu individuālo iespēju palielināšanu..

Īsi sakot, tie ir daži no raksturlielumiem, kas katram pilnvarošanas procesam ir jābūt:

• Ir piekļuve instrumentiem, informācijai un resursiem, kas nepieciešami, lai pieņemtu atbilstošu lēmumu.
• Vai jums ir sava lēmējvara.
• Iegūt atbildību par rezultātiem.
• Spēja īstenot pārliecību grupas lēmumu pieņemšanā, pat ietekmējot viņus.
• Ir pozitīva domāšana un spēja veikt izmaiņas.
• Spēja uzlabot mūsu paštēlu un pašcieņu, pārvarot sabiedrības stigmatizāciju.
• Iesaistīšanās pastāvīgas personiskās pārmaiņas un izaugsmes procesā.
• Spēcīga pašsajūta un individualitāte, vara nāk no personas autentiskuma kā unikāla indivīda suga.

Faktori, kas veicina un veicina iespējas

• Piekļuve informācijai: Lai sniegtu personai informāciju, ir jāpiešķir viņam tiesības. Sabiedrība, kurā informācija ir atvērta un pieejama visām grupām, ļauj šīm grupām iegūt plašākas zināšanas par visu, kas notiek apkārtnē (politiskās, sociālās, tiesības utt.).

Tas atvieglo viņu lēmumu pieņemšanas un sarunu pilnvaras, lai izmantotu viņiem piešķirtās tiesības. Tas notiek arī individuālās izaugsmes līmenī, jo jo vairāk informācijas un rīki tiek sniegti indivīdam, jo ​​vairāk apzinās viņu iespējas.

• Atvērtas un pārredzamas iestādes: Iestādes ar šīm īpašībām sekmē to, ka informācija ir pieejama visiem indivīdiem, tādējādi tas arī veicinās vienlīdzību pieejamo resursu sadalē.

• Sociālā un līdzdalības iekļaušana: Jo vairāk integrēta ir kolektīva, jo lielāka ir dalība lēmumu pieņemšanā.

• Vietējā organizatoriskā kapacitāte: Sabiedrības mehānismi ļauj indivīdiem strādāt kopā un mobilizēt pieejamos resursus, lai atrisinātu savas problēmas. Kad tie spēs atrisināt savu problēmu, palielinās viņu pašcieņas un viņu pārliecība, ka viņiem ir reālas iespējas veikt izmaiņas pirms viņu apstākļiem, jo ​​tas palielina viņu sociālās palīdzības sajūtu.

Faktori, kas kavē iespējas

• Zems pašvērtējums: Attaisnojumu grupās pašvērtējums parasti ir atkarīgs no citu pašvērtējuma. Bērnībā vecāku pilnvaras darbojas kā cerības. Ja pat pusaudža vecumā un pieaugušo vecumā šīs citu pilnvaras joprojām ir mūsu cerības izpildīt, tā ir pazīme pazemībai.

Tas, bez šaubām, ietekmē personas pašcieņu, jo mūsu cerības netiek ņemtas vērā, bet citu cerības. Tāpēc tas ir punkts, kas kavēs iespēju palielināšanu un kurā mums būs jāpievērš lielāka uzmanība tā pārveidošanai.

• Bailes: Bailes ir vēl viena sajūta, kas mums apgrūtina mūsu nodomu un vēlmju izpildi, paralizē mūs un bloķē mūsu radošumu. Bailes dažkārt ir saistītas ar noraidīšanas ziņojumiem, ko esam saņēmuši no mūsu agrīnās vecuma. Tādēļ daudzas no mūsu bailēm nav nekas cits kā fantāzija, ko esam izstrādājuši un kas neļauj mums rīkoties, lai veiktu savus lēmumus. Psiholoģiskās un / vai sociālās bažas bieži traucē mūsu prātām ar tādiem ziņojumiem kā: "Man ir ...", "Es nevaru ...", "Es neesmu spējīgs ...".

Bailes paralizē spēju risināt problēmas, bet, pateicoties pilnvarām, mēs varam apzināties, ka tas, ko mēs jūtam, ir bailes, to atpazīst, lai to pārvaldītu un pārvaldītu efektīvi.

Bailes verbalizēšana (runā vai rakstiski) palīdz mums atbrīvoties no šīs sajūtas, un tajā pašā laikā mēs varam atrast palīdzību mūsu sarunu biedram. Ja mēs rakstiski paužam bailes, tas palīdzēs mums iegūt autonomiju un pašizziņu par to, kas notiek ar mums.

• Nespēj pateikt NĒ: sakot, ka "nē" mūsu kultūrā var uzskatīt par mīlestības trūkumu vai mūsu puses noraidījumu pret citiem. Tomēr mācīšanās teikt „nē” situācijās, kurās mēs patiešām nevēlamies atteikties, ir svarīga, lai attīstītu labu iespēju. Tādā veidā mēs kļūsim par "citiem", lai mēs varētu domāt "par sevi". Runa ir par sapratni, ka tas nenozīmē citu noraidīšanu, bet gan vairāk uzklausīt sevi.

Visbeidzot, mēs varam uzsvērt, ka pilnvarošanas rīki dod personai lielāku autonomiju, pašapziņu par savām spējām un lēmumu pieņemšanas pilnvarām jautājumos, kas ir individuāli vai sociāli atbilstoši viņu vajadzībām un interesēm.

Atsauces

1. Craig, G. un M. Mayo (eds.) (1995), Kopienas pilnvaras: lasītājs līdzdalībā un attīstībā, Zed Press, London.
2. DAWN (attīstības alternatīvas sievietēm jaunam laikam) (1985), attīstība, krīze un alternatīvas vīzijas: trešās pasaules sieviešu perspektīvas, Deli.
3. Parsons, R. J., pilnvarošana: mērķis un praktiskais princips sociālajā darbā, sociālais darbs ar grupām, 14/2: 7-21, 1991
4. Rowlands, J. (1997), Empowering, Oxfam, Oxford.
5. Mcwhriter, E. H. (1991), "Pilnvarošana konsultēšanā", Journal of Counseling and Development, Nr..
6. Moser, C. (1989), "Dzimumu plānošana trešajā pasaulē: praktiskā tikšanās un stratēģiskās dzimumu vajadzības", World Development, vol. 17, Nr. 11.
7. Friedman, J. (1992), Empowerment. Alternatīvās attīstības politika, Blackwell Ed., Masačūsetsa.
8. Bernoffs, J. Sociālās tehnoloģijas: konversationalists nokļūst pa kāpnēm. Pilnvarots.