Kopīgot:
Cilvēkresursu politika, ko tā veido, veidi, piemēri
The cilvēkresursu politiku tās ir nepārtrauktas vadlīnijas par orientāciju, ko organizācija plāno pieņemt, lai vadītu savu personālu. Tie ir īpašas vadlīnijas cilvēkresursu vadītājiem dažādos ar nodarbinātību saistītos jautājumos.
Šīs politikas nosaka organizācijas nodomu dažādos cilvēkresursu pārvaldības aspektos, piemēram, darbā pieņemšanā, paaugstināšanā, kompensācijā, apmācībā, atlasē utt..
Tāpēc tie kalpo par atskaites punktu, izstrādājot cilvēkresursu vadības praksi vai pieņemot lēmumus par organizācijas darbaspēku.
Laba cilvēkresursu politika paredz vispārēju noteikumu par organizācijas un tātad arī tās darbinieku pieeju attiecībā uz dažādiem nodarbinātības aspektiem. Procedūra sīki apraksta, kādas darbības jāveic saskaņā ar politiku.
Katrai organizācijai ir atšķirīgs apstākļu kopums, un tādēļ tā izstrādā individuālu cilvēkresursu politiku. Atrašanās vieta, kurā organizācija darbojas, noteiks arī tās politikas saturu.
Indekss
- 1 Formalitāte
- 2 Ko tas sastāv??
- 2.1. Mērķis
- 3 veidi
- 3.1 - Pamatojoties uz avotu
- 3.2 - Pamatojoties uz aprakstu
- 4 Nozīme
- 4.1 Priekšrocības
- 5 Piemēri
- 5.1 Palīdzības politika XYZ
- 6 Atsauces
Formalitāte
Uzņēmuma īpašnieks, kuram ir laiks, lai izveidotu visaptverošu un spēcīgu cilvēkresursu politiku, būs daudz labāk sagatavots, lai ilgtermiņā gūtu panākumus, nekā uzņēmuma īpašnieks, kas nodarbojas ar katru politikas lēmumu, kā tas notiek..
Cilvēkresursu politika, kas tiek piemērota nekonsekventi vai balstās uz kļūdainiem vai nepilnīgiem datiem, neizbēgami izraisīs darbinieku motivācijas samazināšanos, darbinieku lojalitātes pasliktināšanos un lielāku neaizsargātību pret juridiskām sankcijām..
Ko tas veido??
Cilvēkresursu politika ir oficiālie noteikumi un vadlīnijas, ko uzņēmumi īsteno, lai pieņemtu darbā, apmācītu, novērtētu un atalgotu viņu darbaspēka locekļus.
Šīs politikas, ko organizē un izplata viegli izmantojamā veidā, var palīdzēt izvairīties no daudziem pārpratumiem starp darbiniekiem un darba devējiem par viņu tiesībām un pienākumiem darba vietā..
Kā jaunā mazo uzņēmumu īpašniekam ir vilinoši koncentrēties uz attiecīgā uzņēmuma problēmām un atlikt cilvēkresursu politikas rakstīšanas uzdevumu..
Politikas rakstīšana ir svarīga, lai ikvienam būtu skaidrs, kādas ir un ko konsekventi un godīgi piemēro visā organizācijā.
Ja tiesā tiek izskatīti jautājumi, kas saistīti ar darbinieku tiesībām un uzņēmuma politiku, tiek pieņemts, ka uzņēmuma personāla politika, rakstiska vai mutiska, ir daļa no darba līguma starp darbinieku un uzņēmumu..
Mērķis
Pašlaik cilvēkresursu politika un procedūras kalpo vairākiem mērķiem:
- Nodrošināt skaidru saziņu starp organizāciju un tās darbiniekiem par viņu nodarbinātības statusu.
- Tie veido pamatu visu darbinieku godīgai un taisnīgai attieksmei.
- Tie ir vadlīniju kopums uzraudzības iestādēm un vadītājiem.
- Izveidot pamatu darbinieku rokasgrāmatas izstrādei.
- Izveidot pamatu, lai regulāri pārskatītu iespējamās izmaiņas, kas ietekmē darbiniekus.
- Izveidojiet kontekstu uzraudzības mācību programmām un darbinieku orientācijas programmām.
Veidi
Cilvēkresursu politiku var iedalīt pēc avota vai apraksta.
-Pamatojoties uz avotu
Izstrādāta politika
Šīs ir politikas, ko parasti nosaka augstākā līmeņa vadītāji, lai vadītu savus padotos.
Netieša politika
Tās ir politikas, kas nav oficiāli izteiktas, bet tiek atvasinātas no vadītāju uzvedības. Tos sauc arī par iesaistītajām politikām.
Uzlikta politika
Politiku dažkārt uzliek uzņēmumiem ārējās struktūras, piemēram, valdība, tirdzniecības asociācijas un arodbiedrības.
Apstrīdētās politikas
Apelācijas kārtība rodas tāpēc, ka konkrētā lieta neattiecas uz iepriekšējo politiku. Lai uzzinātu, kā rīkoties ar dažām situācijām, padotnieki var pieprasīt vai pārsūdzēt konkrētu politiku formulēšanu.
-Pamatojoties uz aprakstu
Vispārējā politika
Šīs politikas nav saistītas ar konkrētu tēmu. Vispārējās politikas formulē organizācijas vadības komanda.
Šāda veida politiku sauc par "vispārēju", jo tā nav saistīta ar kādu konkrētu tēmu.
Īpašas politikas
Šīs politikas ir saistītas ar konkrētiem jautājumiem, piemēram, darbinieku pieņemšanu darbā, kompensāciju, koplīgumu slēgšanu utt..
Konkrētajām politikām jāapstiprina pamatnostādnes, kas noteiktas vispārējā politikā.
Nozīme
Politikas izveide var palīdzēt organizācijai gan iekšēji, gan ārēji pierādīt, ka tā atbilst dažādības, ētikas un apmācības prasībām, kā arī tās saistībām attiecībā uz noteikumiem un darbinieku vadību..
Piemēram, lai atlaistu darbinieku saskaņā ar darba likumdošanas prasībām, cita starpā būs nepieciešams ievērot darba līgumu un koplīgumu noteikumus..
Cilvēkresursu politikas izveide, kas nosaka pienākumus, uzvedības standartus un dokumentu disciplinārās procedūras, tagad ir standarta ceļvedis šo saistību izpildei..
Cilvēkresursu politika nodrošina pamatprincipus, kuros tiek pieņemti konsekventi lēmumi un veicināta taisnīga attieksme pret cilvēkiem.
Cilvēkresursu politika var būt arī ļoti efektīva, atbalstot un veidojot vēlamo organizācijas kultūru.
Piemēram, darbā pieņemšanas un saglabāšanas politika var noteikt, kā organizācija novērtē elastīgu darbaspēku.
Priekšrocības
- Viņi palīdz vadītājiem dažādos līmeņos pieņemt lēmumus, neapspriežoties ar saviem priekšniekiem. Padotnieki ir vairāk gatavi uzņemties atbildību, jo politika norāda, ko no viņiem sagaida, un var atsaukties uz rakstisku politiku, lai pamatotu savas darbības.
- Tie nodrošina darbinieku ilgtermiņa labklājību un veicina labas darba devēju un darbinieku attiecības, jo tiek samazināta favorītisms un diskriminācija. Izveidota politika nodrošina konsekventu un konsekventu attieksmi pret visiem darbiniekiem visā organizācijā.
- Viņi izstrādā vadlīnijas, kas jāievēro organizācijā, un līdz ar to samazina vadītāju personīgo aizspriedumus.
- Tās nodrošina ātru rīcību lēmumu pieņemšanai, jo politika kalpo kā standarts. Tie novērš laika un enerģijas izšķērdēšanu, kas iesaistīti atkārtotā analīzē, lai atrisinātu līdzīgas problēmas.
- Tās nosaka konsekvenci politikas piemērošanā noteiktā laika posmā, lai ikviens organizācijas dalībnieks saņemtu taisnīgu un taisnīgu attieksmi.
- Darbinieki zina, kādas darbības sagaidāms apstākļos, uz kuriem attiecas politika. Politika nosaka uzvedības modeļus un ļauj darbiniekiem strādāt ar lielāku pārliecību.
Piemēri
Uzņēmums var izveidot bez smēķēšanas politiku universitātē. Citi ir rakstīti, lai parādītu solidaritāti ar sociālām vai politiskām kustībām.
Piemēram, daudzas organizācijas jau ir izstrādājušas politiku, kas ietver viena dzimuma pāriem kā veselības pabalstu un pensiju plānu saņēmējus.
Daudzas cilvēkresursu politikas ietver aktīvu pieeju darbinieku aizsardzībai un taisnīgas attieksmes nodrošināšanai. Tie varētu ietvert obligātu daudzveidības un diskriminācijas apmācību un apmācību par uzmākšanos.
Palīdzības politika XYZ
Ikdienas apmeklējums ir īpaši svarīgs XYZ uzņēmuma stundas darbiniekiem. Tas ir tāpēc, ka gan klientiem, gan kolēģiem ir sagaidāms, ka prece tiks nosūtīta un piegādāta laikā.
Personāla avārijas laiks ir pieejams darbiniekiem neplānotiem notikumiem, piemēram, personīgām slimībām, tūlītējai ģimenes slimībai, medicīniskām tikšanās reizēm vai ģimenes locekļa nāve.
Personiskais avārijas laiks
Darbinieki uzkrājas 2,15 stundas ārkārtas personīgā laika uz vienu samaksas periodu. Katru gadu tas ir 56 stundas. Darbinieki var izmantot personīgo avārijas laiku līdz 56 stundām.
Darbiniekiem, kas lieto personīgo avārijas laiku, pēc iespējas ātrāk jārunā ar savu vadītāju. Tas jādara ne vēlāk kā vienu stundu pēc maiņas sākuma.
Ja vadītājs nav pieejams, darbinieki var atstāt ziņu vadītājam ar tālruņa numuru, kur viņi var ar viņiem sazināties. Uzraudzītājs pēc tam atgriezīs zvanu.
Neatbildēšana uz secīgām dienām tiks uzskatīta par brīvprātīgu atkāpšanos no darba uzņēmumā XYZ.
No uzkrātajiem personīgajiem laikiem tiks atņemts minūšu skaits, ko darbinieks zaudē vai nokavē pusdienas vai pārtraukumus. Kavēšanās notiek, kad darbinieks neatrodas darba vietā vai strādā kā plānots.
Stundas darbinieki var ieplānot brīvo laiku tādām lietām kā medicīniskās tikšanās, nodarbības, vecāku un skolotāju tikšanās, reliģiskie pasākumi un pakalpojumi, ja brīvais laiks nelabvēlīgi neietekmē kolēģus vai klientus.
Personas uzkrātās avārijas stundas nevar pārvietot uz nākamo kalendāro gadu.
Personiskās avārijas laika pārmērīgas izmantošanas sekas
Divpadsmit nākamo 12 mēnešu ienākumu uzkrāšana ir pamats darba attiecību izbeigšanai. Disciplināratbildība, kas var novest pie darba pārtraukšanas, sākas pēc sestās ikdienas reģistrācijas trīs mēnešu laikā.
Sakarā ar personiskās avārijas laika pārmērīgu izmantošanu disciplinārsods sāksies, kad ir uzkrājušās 56 stundas..
Tas sastāv no rakstiska brīdinājuma par nākamajām astoņām pazudušajām stundām, pēc tam trīs dienu apturēšanu bez maksas par nākamajām astoņām pazudušajām stundām, kam seko darba pārtraukšana, kad darbinieks ir iztērējis stundas, kas pārsniedz 72 stundas..
Atsauces
- Vikipēdija, brīvā enciklopēdija (2018). Cilvēkresursu politika. Uzņemts no: en.wikipedia.org.
- Susan M. Heathfield (2018). Cilvēkresursu politikas un procedūru paraugs. Bilances karjera. No: thebalancecareers.com.
- Susan M. Heathfield (2018). Darbinieku ikdienas apmeklējuma politika. Bilances karjera. No: thebalancecareers.com.
- Inc (2018). Cilvēkresursu politika. Ņemts no: inc.com.
- Pētījums (2018). Cilvēkresursu politika un procedūras. No: study.com.