Kopīgot:
Cilvēkresursu elementu saraksts, kā tas ir gatavs un piemērs
The cilvēkresursu inventarizācija tā ir detalizēta informācija par darbiniekiem, kas strādā organizācijā. Tas piedāvā uzņēmumam zināt cilvēka potenciālu, kas ļauj jums pieņemt lēmumus, kas ļauj efektīvi izmantot šos resursus.
Pašreizējā laikā šis inventārs ir kļuvis par ļoti svarīgu instrumentu, jo tas sistemātiski piedāvā datus par darbinieku zināšanām un prasmēm. Tas būtu pamats, lai īstenotu apmācības, asensos vai iespējamas jaunas darba vietas.
Šo iemeslu dēļ ir prioritāte, ka cilvēkresursu inventarizācija uztur atjaunināto informāciju, lai nodrošinātu, ka ietvertā informācija ir svarīga un noderīga. Uzņēmumā vissvarīgākais kapitāls ir tā darbinieki, to darbība un attīstība lielā mērā ir atkarīga no tiem.
Ar labu cilvēkresursu sarakstu uzņēmums uzlabos darbinieku prasmes un spējas, sekmīgi uzsākot savu mērķu sasniegšanu..
Indekss
- 1 Cilvēkresursu inventarizācijas elementi
- 1.1. Darba ņēmēja vispārējie dati
- 1.2 Darba pieredze
- 1.3. Veselības dati
- 1.4 Prasmes un prasmes
- 1.5. Akadēmiskā apmācība
- 1.6. Darbs uzņēmumā
- 1.7 Psihotehniskais novērtējums
- 2 Kā tas tiek darīts??
- 2.1. Zināt darbiniekus
- 2.2 Informācijas vākšana
- 2.3 Informācijas novērtēšana
- 3 Piemērs
- 4 Atsauces
Cilvēkresursu inventarizācijas elementi
Ir ērti ieviest standartizētu cilvēkresursu inventāru uzņēmumā. Ideāls ir veidot savu instrumentu, kas var sniegt informāciju, kas nepieciešama uzņēmuma vajadzībām. Šie ir daži no elementiem, kas šajā krājumā ir:
Vispārīga informācija darbiniekam
Tie ļauj iegūt ar personālu saistīto individuālo un ģimenes informāciju, kas ļaus šajos aspektos iegūt tādu pašu globālo redzējumu. Šis elements ir sadalīts divās daļās:
Personiskā informācija
Šajā sadaļā sniegtie dati veido darba ņēmēja identifikāciju, piemēram, identifikācijas numuru, darbinieka pilnu vārdu, dzimšanas vietu un datumu, vecumu, tautību, dzimumu, ģimenes stāvokli, adresi, numura tālruņa numuru un mobilā tālruņa numuru.
Ģimenes informācija
Šajā sadaļā ir iekļauti dati par darbinieka tuvākajiem ģimenes locekļiem. Piemēram, tēva un mātes pilns vārds, vecāki, pilnais laulātā vārds, laulātā vecums, bērnu skaits, bērnu pilns vārds, bērnu dzimšanas datums, bērnu vecums.
Darba pieredze
Darba ņēmēja darba vēsture ir ārkārtīgi svarīga. Izmantojot šo informāciju, varat izveidot profilu par savu darba attīstību.
Visiem uzņēmumiem, kuros esat strādājis, jābūt izvietotiem, sākot ar pēdējo. Katram uzņēmumam jānorāda:
- Uzņēmuma nosaukums.
- Tālrunis un adrese.
- Ievešanas datums un izbraukšanas datums.
- Veiktās pozīcijas un veiktās funkcijas.
- Pēdējā tūlītējā priekšnieka vārds un amats.
- Izbraukšanas iemesls.
Veselības dati
Tā sastāv no detalizēta ziņojuma un tā kolekcijām, kas atspoguļo darbinieka neatņemamu veselības stāvokli, piemēram:
- Medicīniskie un laboratoriskie eksāmeni, kas veikti pirms darba.
- Pirmsskolas un pēcapmācības medicīniskās pārbaudes.
- Alerģijas.
- Fiziski ierobežojumi veikt kādu darbu.
Prasmes un prasmes
Tas atspoguļos visas prasmes un spējas, kas darbiniekam ir, neatkarīgi no tā, vai tās ir tieši saistītas ar darbinieka amatu organizācijā. Ir uzskaitītas arī to stiprās un vājās puses.
Akadēmiskā veidošana
Attiecas uz visu informāciju par darbinieka apmācības līmeni.
- Pamatizglītība.
- Augstākā izglītība.
- Pēcdiploma studijas (specializācija, maģistri, doktora grāds).
- Kursi un semināri.
- Svešvalodu prasme.
- Citas mācību programmas (darbu publicēšana, publisko vai privāto struktūru atzīšana).
Darba izpilde uzņēmumā
Šajā postenī ir iekļauti visu jūsu darba gada darbības novērtējumu rezultāti, ko darbiniekam piemēroja katrā no pozīcijām, kuras viņš ir uzņēmumā.
Novērtējums psihotehniski
Tas ietver informāciju, ko izmet attieksmes, loģiskās un personības pārbaudes, kas veido šos novērtējumus.
Kā tas tiek darīts??
Datus var ierakstīt un saglabāt divos veidos: manuāli vai digitāli. Abi piedāvā uzskaiti pozitīvi un negatīvi, un to izmantošana būs atkarīga no organizatoriskās struktūras lieluma un īpašībām.
Ideāla lieta ir apkopot un uzglabāt cilvēkresursu inventarizācijas informāciju, apvienojot to no katra labākā.
Lai izstrādātu cilvēkresursu sarakstu, jāievēro virkne pasākumu, kas ir detalizēti izklāstīti turpmāk.
Iepazīstiet darbiniekus
Ir ļoti svarīgi zināt darbiniekus. Būtu ideāli, lai varētu noteikt, kāda veida komunikācija (mutisks vai rakstisks) ir darba ņēmēja spēks, jo tas palīdzētu noteikt ideālu instrumentu informācijas vākšanai..
Ja aptaujas anketa tiek piemērota personai, kurai ir grūtības rakstīt vai intervija ar ārkārtīgi izņemtu personu, rezultāti nebūs pilnīgi uzticami.
Visai cilvēkresursu inventarizācijā iekļautajai informācijai ir jāpievieno atbilstošie atbalsta materiāli un kolekcijas, kas ļauj apstiprināt minēto informāciju..
Intervija pirms instrumenta pielietošanas ir būtiska, lai radītu ērtu vidi, kurā var attīstīt darbību, un vienlaikus iegūt informāciju, kas ļauj izvēlēties instrumentu, lai iegūtu nepieciešamo informāciju..
Informācijas vākšana
Datu vākšanai var izmantot šādus instrumentus:
Individuālās intervijas
Tā sastāv no informācijas vākšanas, izmantojot jau strukturētus jautājumus. Šeit tiek izveidota tieša saziņa ar darbinieku, kuru var izmantot, lai ievērotu citus darbinieka aspektus, tostarp neverbālo valodu.
Anketas
Tie ir jautājumi, kas orientēti, lai iegūtu datus, kas nepieciešami cilvēkresursu inventarizācijas veikšanai.
Šajā konkrētajā gadījumā atvērtā tipa aptaujas tiek koriģētas vairāk nekā slēgtās vai atbilžu variantu aptaujas, jo darba ņēmējs tādējādi var brīvi atbildēt uz jautājumiem.
Tieša novērošana
Šī metode ir ļoti noderīga, jo tā ļauj redzēt darba ņēmēja uzvedību ikdienas darba situācijās, spējot identificēt tādus aspektus kā konfliktu risināšana, komunikācijas veids, kas izmanto, vadība un vērtības.
Ekspertu atzinums
Uzticīgs šāda veida novērojuma piemērs ietver darbiniekam sniegtos novērtējumus par viņa sniegumu amatā. Šajos spriedumos, ko eksperts ir izdarījis, ir svarīga bāze pret iespējamiem iekšējiem veicināšanas pasākumiem.
Informācijas novērtēšana
Inventāra dati ir ļoti vērtīgi, veicot darbinieku novērtējumu.
No to pareizas interpretācijas var iegūt datus, kas atspoguļo gan darbinieku apmācības nepieciešamību, gan ideju par izcilām uzņēmuma attīstības stratēģijām..
Piemērs
Tālāk ir sniegti piemēri veidlapām un automatizētām sistēmām, kas nepieciešamas cilvēkresursu inventarizācijas apkopošanai.
Atsauces
- Mbaskool (2018). Cilvēkresursu inventarizācija. No: mbaskool.com.
- Wisenepali (2018). Cilvēkresursu informācijas sistēmas, cilvēkresursu inventarizācijas nozīme. Ņemts no: wisenepali.com.
- Vadības inovācijas (2008). HR: darbā pieņemšanas pamati. Ņemts no: managementinnovations.wordpress.com.
- Cilvēkresursu vadības biedrība (2016). Stratēģiskā plānošana: kā var izmantot prasmju inventarizāciju stratēģiskajā personāla plānošanā? Uzņemts no: shrm.org
- Joseph MacCafferty (2005). Cilvēka inventārs. No: cfo.com.